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什么是核心——蛋黄派为什么叫蛋黄派？
——转化福利到核心需求
一、对于普通员工，工资才是核心需求——是第一激励因素。
记得退伍回家在第一家公司上班的时候，每年公司都会组织一场规模较大的研讨会。一般情况为公司的工作总结及对公司未来发展方向的茶话。但更多时候，都是带有旅游的目的而召开。正式的会议一般在合计1天的时间左右完成。而其他时间为旅游、棋牌娱乐的时间。
书记给我说，这其实是公司给骨干及干部的一个福利。是的，一场会议加一场旅游，一些愉快的娱乐时间。
1、以生存保障为目的人——不实用的福利就是浪费
但我却感觉这样的福利对员工的激励作用实在不大。反而感觉对如此支出的费用的可惜。在每次研讨会后的日子里，总会有段时间会听到有员工议论，如果将研讨会的费用给大家涨点工资该多好啊。而开一阵研讨会，又总是没有给公司带来更多的变化。
而在研讨会的进程中，有的是车间的骨干，他们在生产技能上或许很优秀，对产品在生产工艺如何更好会有好的建议，但在企业如何开发新产品，拓展新项目等实在并无更多的建议。
在会议上，不仅是他们，还有不少文职的员工也并不享受会议的过程。有的只是领导的一些讲话。这样的福利性会议，在一些人看来更多的成了走过场，还有一室的烟气。因为会议的主体研讨内容，其实已经在核心的那几位领导心中。研讨会，更多的是告诉大家，公司即想要进行的动作，那是对公司下一步的设想。
但，不少人觉得，这样的战略通知不一定需要这样的形式。既是福利，却又在圈走了好一部分时间。而对未来的设想又总在时间的递进中变化。
这样的福利，有时真的没有给员工带来大的激励作用，连让员工想要主动获取的吸引力都不大。实在是有点浪费了。
2、普通员工以工资为目的——福利费可作加薪激励
03~04年，本地房价还不到1000元/平。当然同样的工资水平也大部分都较低，低的几百块，高的也才4000左右，但还是基本能达到1个月的工资够买一平米的房子。不象现在，有的人一个月的工资连，半平米和房子都买不了。
那时公司的薪酬水平在本地虽然不是最低的，但我知道整个公司的工资水平在只能说处于中下游。如果不是当时的各个老板尚都能为员工考虑，我想当时的员工队伍一定没有那么稳定。
那时我很不理解，一次研讨会，少的花几万元，多的时候会花近十万元。要知道，
而当时公司总共才100多一点人员。按照二八定律，在其中将有20多人是公司的骨干力量，有了他们的存在，公司就具有完整的骨架，可以在没有其他人的情况下进行辛苦状态的正常运转。
我就在想，如果将这几万元钱，给这20多人作为增加工资的年度包或作为日常工作奖励包，可都是能达到平均每人每月200~300元待遇啊。
而这不多的2~300元在当时的情况下，将给企业带来更大的人才吸引力，也能更好的鼓励公司员工努力工作，为拿到这样的工资晋级或奖励而更加的积极。
二、对于核心人才，成就才是核心需求——是第二激励因素
1、什么叫核心人才？
都知道有种食品叫蛋黄派？那为什么要叫蛋黄派呢？不就是在一个馍镆中夹了一个蛋黄吗？但这个蛋黄正是这个馍馍的核心，所以才叫蛋黄派。
都知道鸡蛋有壳、蛋清、蛋黄。而其中最重要的就是蛋黄了。有人说如果吃鸡蛋，没有了蛋黄，只吃蛋白（蛋清熟后就是蛋白了），其实就没有什么营养了。这个问题不知道真假，但蛋黄是最有营养的地方却是大家所公认。而蛋黄在蜉化成型中，那就是头部的地方。所以蛋黄就是蛋的核心。
而在企业呢？什么才是生产经营管理的头部呢？
当然是企业的核心管理层。在有的企业是企业的董事会，有的则是由总经理组织副总等形成的高层领导团队。
也许，在每个部门，甚至每个小组都会有一个核心的人员，其他人围绕此人在运动，从而形成合力共同解决各种问题。
2、核心人才的需求是什么？
每个企业都在不断在市场上发现、挖掘人才。他们总是想将所有优秀的人才都囊括在手中。觉得这样就可以象各重点学校、重点班级一样，将优秀的生源都收到自己的学校、自己的班上，优秀的学生总会带来优秀的成绩。虽然这样的成绩并不是只学生自己，可没有人能否认，其中最大的优秀原因，还是学生自己的优秀。
优秀的学生，总是被学校、老师所喜爱，总会配置好的老师并将好的机会、好的平台给予他们，让其发挥，更快的成长。同样，学习也会为优秀的学生提供更好、更多的机会与展现。而这样的强强结合与更优的机会给予，当然会有更好的升学成绩回馈给学校、班级。
以此形成下一个优秀的班级与学校。
而企业核心员工，需要的到底是什么呢？
在很多人分析马斯洛的需求理论都是从下往上的进行认识的。认为，人只有在满足基本需求的情况下，才会去追求更高层次的需求。
事实上，没有人不喜欢更上层次的需求被满足。就象我们的共产主义一样。
在解放之初，在老大的带领下，大家一起共享共产的盛宴。虽然这样的共享，被证明是行不通的，因此退而追求社会主义的实现。因而有了中国特色的社会主义。这样的社会才是我们现在都要的。
而核心员工，由于在企业内的价值作用，往往都具有相对人才市场有着较大吸引力的薪酬水平。这时的他们，想要的不再只是薪酬，再多的福利种类在他们看来，其实都并不值什么钱。福利于他们，也就是聊胜于无，只是锦上添花而已。
因而，他们更多追求的是如何能让自己具有成就感。
成就感，对于不同的人可以感觉到成就的东西不同。
也许技研觉得完成一个具有挑战性的项目设计就是成就；而销售觉得隔日卖一台车就是成就，当然还有其他许多。
当这样的成绩实现不了时，才会降格追求下一个层次的需求。
小结，本次暂时对福利的影响在普通及核心人员的作用进行分享。还有对中间层骨干人员的福利应该如何设计，在企业效益不好时的习惯性福利该如何使用在下次再行分享。
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15楼 佛山杰少
薪金，福利，成就都重要，但要看针对群体，公司内外环境，根据实际情况实际分析！能用在刀刃上的就是好的！
14楼 lzqlzq1155
学习了。不同的企业、不同的行业、不同的区域有不同的方式，量体裁衣吧。
阿东1976刘世东
@lzqlzq1155：说得很对，感谢老朋友的一直支持！
13楼 海尔兄弟56646
是什么让人走了的？工资还是福利？
12楼 Karl49985
学习！
11楼 种花的晓女人
讲得很实在，任何需求都需要分人群，不同人群给予不同的方式。
@种花的晓女人：不同的人不同感受，需求不同带来的效果肯定不一样，
10楼 邹善童
#赞赏# 分析得头头是道
@邹善童：感谢邹老师的鼓励！向邹老师学习！
9楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 管理头部与核心人才确认，以及关注核心人才需求，一语中的，赞
@徐宁神采奕奕：感谢师姐的鼓励，一定继续努力！为你而折服！
8楼 猪猪侠萌宠
核心需求，不同层级、不同年龄阶段、不同环境都会有变化，抓住核心需求，做出来的福利相信能让大部分员工满意！谢谢分享，学习了！
@猪猪侠萌宠：说得很对，一定要进行区分！虽然会花时间，但就是可取的！
7楼 爱三毛
我想这个问题也困惑了我好多年，从国企到外企到民企的转战中，用“满足需求”这一个条件好像真不能吸收“群众的呼声”。管理在一定程度中是有得舍的，既有得舍，就有议声与异动，只是控制在安全领域即可。众所周知国企福利好，外企福利更好，民企靠工资，工资靠加班与真金白银的贡献。无论选择在哪个组织，人的需求都是在不断比较中攀升。曾经 问过面试高位的几位候选人，来自外企多些，离开的原因也是多样的，有的在权利分争中失手了，有的是年龄偏大被小鲜肉排挤了，有的不愿被调离他乡，各种....他们在离职前年薪在100万，下一站职位满意度的预期与他的离职时间长短有绝对关系。离职1个月的，想保持原薪原待遇的多些，随求职时间延长，期望值逐日衰减直到将就。而将就的组织一旦给予他一些超期望的待遇，他的幸福程度就会递增。所以，面对人是动态的，是感情丰富的，是需求多样的，所以，保持动态、多样、灵活管理薪酬福利，现世安稳，稳中求进就不难了。
@爱三毛：说得很好！
诸葛亮48301
@爱三毛：这个分析真的太牛掰了。
6楼 空谷幽兰9696
确实，福利按需发放是最有效果的！谢谢分享
@空谷幽兰9696：希望与现实同在！
5楼 阿耳刻悠妮79281
一起学习分享
4楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
@夏家湾人：希望有点启发才好！
3楼 一鼻子灰
研讨会作为一种形式能够流行起来并得到老板的认可，说明是有其道理的，这个不能否认，就像春晚，年年被批年年搞一样的。福利的激励作用是大家都认可的，但是如果激励才是大家所关注的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：感谢灰姑娘一起学习！
2楼 浅俯首
确实！按需发放～职务一般都不会排斥～
@浅俯首：是这样的，希望有所启发！
1楼 0925100
学习
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15楼 佛山杰少
薪金，福利，成就都重要，但要看针对群体，公司内外环境，根据实际情况实际分析！能用在刀刃上的就是好的！
14楼 lzqlzq1155
学习了。不同的企业、不同的行业、不同的区域有不同的方式，量体裁衣吧。
阿东1976刘世东
@lzqlzq1155：说得很对，感谢老朋友的一直支持！
13楼 海尔兄弟56646
是什么让人走了的？工资还是福利？
12楼 Karl49985
学习！
11楼 种花的晓女人
讲得很实在，任何需求都需要分人群，不同人群给予不同的方式。
阿东1976刘世东
@种花的晓女人：不同的人不同感受，需求不同带来的效果肯定不一样，
10楼 邹善童
#赞赏# 分析得头头是道
阿东1976刘世东
@邹善童：感谢邹老师的鼓励！向邹老师学习！
9楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 管理头部与核心人才确认，以及关注核心人才需求，一语中的，赞
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：感谢师姐的鼓励，一定继续努力！为你而折服！
8楼 猪猪侠萌宠
核心需求，不同层级、不同年龄阶段、不同环境都会有变化，抓住核心需求，做出来的福利相信能让大部分员工满意！谢谢分享，学习了！
阿东1976刘世东
@猪猪侠萌宠：说得很对，一定要进行区分！虽然会花时间，但就是可取的！
7楼 爱三毛
我想这个问题也困惑了我好多年，从国企到外企到民企的转战中，用“满足需求”这一个条件好像真不能吸收“群众的呼声”。管理在一定程度中是有得舍的，既有得舍，就有议声与异动，只是控制在安全领域即可。众所周知国企福利好，外企福利更好，民企靠工资，工资靠加班与真金白银的贡献。无论选择在哪个组织，人的需求都是在不断比较中攀升。曾经 问过面试高位的几位候选人，来自外企多些，离开的原因也是多样的，有的在权利分争中失手了，有的是年龄偏大被小鲜肉排挤了，有的不愿被调离他乡，各种....他们在离职前年薪在100万，下一站职位满意度的预期与他的离职时间长短有绝对关系。离职1个月的，想保持原薪原待遇的多些，随求职时间延长，期望值逐日衰减直到将就。而将就的组织一旦给予他一些超期望的待遇，他的幸福程度就会递增。所以，面对人是动态的，是感情丰富的，是需求多样的，所以，保持动态、多样、灵活管理薪酬福利，现世安稳，稳中求进就不难了。
阿东1976刘世东
@爱三毛：说得很好！
诸葛亮48301
@爱三毛：这个分析真的太牛掰了。
6楼 空谷幽兰9696
确实，福利按需发放是最有效果的！谢谢分享
阿东1976刘世东
@空谷幽兰9696：希望与现实同在！
5楼 阿耳刻悠妮79281
一起学习分享
4楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
阿东1976刘世东
@夏家湾人：希望有点启发才好！
3楼 一鼻子灰
研讨会作为一种形式能够流行起来并得到老板的认可，说明是有其道理的，这个不能否认，就像春晚，年年被批年年搞一样的。福利的激励作用是大家都认可的，但是如果激励才是大家所关注的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：感谢灰姑娘一起学习！
2楼 浅俯首
确实！按需发放～职务一般都不会排斥～
阿东1976刘世东
@浅俯首：是这样的，希望有所启发！
1楼 0925100
学习
阿东1976刘世东
@0925100：早起的虫子有鸟吃！