做好人事行政工作的3个黄金原则

作者刘仕祥更新于：2018-10-22 15:43 11865

做好人事行政工作的3个黄金原则

“人”的工作没做好

只有累死的命

之前在三茅人力资源网收到过一个学员的来信，问该如何做，才能做好人事行政工作？对于这样一个问题，我相信很多hr，特别是新进入这个行业或跳槽去一家新公司的hr，都会遇到这个问题。很多hr进入一家新公司，都急于去表现自己，加班加点，用心付出，但有时，你所有的努力，可能得不到用人部门的认可。

相信很多hr，都会有这样的经历：

辛辛苦苦做的方案，却因为一个纰漏，被领导全盘否定；
不管你做得多么出色，却总有人给你挑刺；
你组织一个活动，不管结局多么完美，却总得不到用人部门的一个表扬。

这样的经历，其实并不在少数。

为什么会是这样呢？

为什么有的hr工作业绩出色，却依然得不到业务部门的认同？可能你很努力了，受表扬的依然不是你，你很懊恼。

其实，所有这些让你不受待见，都源于一个字：人。

人力资源管理，顾名思义，就是做跟人有关的工作，所以“人”的工作没做好，不管你多努力，有可能你都只是一头勤勤恳恳的牛，只有累死的命。

因此，做好人力资源管理工作，除了尽职尽守，你还要做好这三个原则，才能让你的工作锦上添花，工作更加顺利！

原则一：公平公正

公平公正是建立人力资源与行政公信力的最重要的环节。在从事人力资源工作时，一定要关注制度公平公正和结果公平公正。

不论是人力资源工作还是行政工作，首先要制度公平公正。

国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》提出，人力资源管理中最重要的一种激励理论，就是公平理论。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。

比如，人力资源工作中的薪酬定位，就需要公平公正。一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。

薪酬制度的公平性体现在两个方面：

第一，内部公平性。员工会与企业内部其他职位的员工进行对比。例如，员工常常把自己的工资与比自己级别低的职位、与自己级别相同的职位以及比自己级别高的职位所获得的工资进行对比。内部公平是相对公平，不是绝对公平。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。比如不同的岗位的薪资按不同岗位的贡献度定的工资结构。

第二，外部公平性。外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。保证外部公平的方法是通过薪酬调查，了解竞争对手的薪酬水平情况，通过竞争对手的薪酬水平信息决定企业的新手水平。

其次是结果的公平公正。

薪酬中的结果公平，是将员工的薪酬与个人绩效结合起来，从而保证绩效越好的员工，薪酬越高。还有一个非常重要的一点是，对企业中从事相同岗位的薪酬，进行公平比较，是人力资源管理必须要考虑的。很多招聘人员在招聘新员工的时候，出现因人设岗的情况，导致新员工比老员工工资高，最终损害的是团队的战斗力。

结果的公平公正还体现在行政工作中。

有一家公司，为所有员工提供住宿。行政管理制度中明确规定，总监级别的，可以只住一个人；经理级别的，安排两个人住；经理级别以下的，需安排四个人住。按照级别来分，这体现了制度的公平。

可是在执行过程中，负责安排住宿的行政人员却犯了错误。有一个经理，是公司高薪聘请过来的，刚开始，由于公司的房间比较多，所以他一个人住。行政专员也没有多想。后来，另外一个房间本来住着两个经理，其中一个经理离职走了。过了一段时间，人力重新招聘了经理入职，行政就又安排了新经理入职到刚离职的经理那个房间去。这下，这个房间的经理不干了，认为行政就是欺负他，总是往他房间里塞人，其他人住一个人也不管。最后，这个经理还在公司公司的办公会上投诉了人事行政部。

在实际的工作中，可能你的专业能力很强，但是，一旦你触犯了违反公平的原则，可能就招致工作的失败。

所以，无论是在招聘、薪酬定位、福利分配上，hr要时刻谨记公平公正这个原则，只有这样，你的工作才能真正会获得用人部门的认可，也可能会减少自己的麻烦。

原则二：先搞定人

我们总说hr要专业，其实光专业还不行，你还要善于把人搞定。

有些hr在跳槽之后，由于性格的原因，不喜欢和人打交道，所以来到企业之后，闷声就做事。其实，闷声做事的hr，可能只会让你成为一个优秀的hr，但不会成为一个卓越的hr。

在中国，是一个讲究人情的社会。很多hr总是跟我抱怨，在公司开展工作很艰难。例如，老板下了命令，要求尽快建立任职资格管理体系，可是，人事在忙活了一段时间后发现，很难在用人部门中推动。因为用人部门总是以忙为借口。用人部门不重视怎么办？除了靠老板的威信和公司的制度，唯一的办法，就是与用人部门建立信任的关系，让他们自主地完成各项人力资源管理工作。

人情是建立在互动上的。想想你有多久没有跟用人部门互动了？没有互动，大家相互之间就不了解，不了解，就很难产生信任，没有信任，你推动工作就真的很难。

所以，hr要专业，但你首先要搞定人，再谈专业。

认识一个hr，他刚开始是做企业文化的，在公司就是组织活动，出公司的杂志，协助培训经理做培训等。但今年，我听说他升为公司的人事经理了。其实，我知道他所在部门，有比他更专业的人事，为什么就是他升职了呢？原因就在于他能搞定任何人。

当你觉得工作难开展的时候，可能不是你的方案出了问题，而是人出了问题。学会和用人部门互动，把你和用人部门的关系理顺后，做事就顺了。

原则三：格局站位

很多时候，经常听到一句话：hr就是拿着白菜的钱，操着卖白粉的心。虽然只是一句牢骚，但其实，这就是格局站位。

有时候，人力资源虽然不是高管的职位，却需要你有着高管的格局。

比如做招聘。

招聘人员是公司人才引进的第一判官，如果招聘人员格局不大，很难帮助公司招聘到优秀的人才。一只羊的领导很难带出一帮狼的团队。同样，一个自身修养差的招聘人员，也很难招聘一个比他还优秀的员工。这样只会让公司招聘进入的人越来越差。再大的烙饼也大不过烙它的锅。曾经有一个朋友跟我抱怨说，公司里面的一个招聘人员，平时做事就吊儿郎当，每次招人都无法及时完成，所以总是给用人部门推一些基础条件很差的人，并且总是告诉用人部门，找了很多简历了，不用的话就没人用了，最终用人部门迫于用人需求，只能将就啊，所以本来要本科学历的，最终大专也啃了；本来要工作经验3年以上的，结果1年不到也要了。导致公司团队人员的素质越来越差！

格局站位对hr的职业发展同样有帮助。

格局决定结局。所谓格局，就是指一个人的眼界和心胸。人处在同一个时间和空间看问题会存在眼光的局限性，从高处和长远的角度看，很多事情就会变得简单而有节奏，而你的思维也会摆脱当前身份的局限，实现更大的突破。

比如有些hr会有一种“屁股决定脑袋”的行为，做着招聘的工作，就不管培训，做着培训的工作，就不管绩效，其实，这都是狭隘的短视行为。

“只管门前雪，哪管他人瓦上霜”，这样的行为，只会让你变得封闭，也会让你的职业发展变得缓慢。

如果你要快速发展，提升格局站位，或许，会让你变得不一样。

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