前面已经提过,员工培训是一项专业工作,就应该具备专业知识的一些特征,模型、工具必不可少,以下介绍几种个人认为培训业务中最重要的模型。
一、布鲁姆的教学目标设计模型
模型内容:布鲁姆教育目标分类法是一种教育目标的分类方法,它分为认知领域、情感领域和操作领域三个领域,其中认知领域包括知道、领会、应用、分析、综合、评价六个目标层次分类,情感领域包括接受或注意、反应、评价或价值化、组织、价值与价值体系的性格化等五个目标层次分类,操作领域包括反射动作、基础性基本动作、知觉能力、生理能力、技能动作、有意活动等六个目标层次分类。
从上述三个层面的分类分析,基本涵盖了培训目标的全部内容,尤其是认知领域的分类相对较为准确,情感领域和操作领域可能是文字翻译的问题感觉不是很贴切,大家可以结合自身实际进行修订。
模型应用:可以应用在培训目标的细化设计、培训效果评估的分层设计和课程开发的针对性设计。
二. 库伯的学习圈及学习风格模型
模型内容:一个学习的过程分为具体经验、反思观察、抽象概括、主动实现四个步骤,同时该模型对学习者分为四类:一是活动型学习者:喜欢在行动中学习,这类学习者需要独自从事学习活动;二是反思型学习者:喜欢倾听和观察,收集数据,在得出结论前仔细思考,他们需要采用细节性、顺序性的步骤进行思考;三是理论型学习者:喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题,他们在学习活动中需要关注解决实际问题;四是应用型学习者:喜欢试验新想法,观察他在实践中的应用,不喜欢无休止的反思和分析,他们在学习中会冒险和变换实践方式,其学习活动具有一定的灵活性。
库伯的学习圈及学习风格模型与当前流行的行动学习异曲同工,都是强调实践与理论的有机结合,是从自我学习的角度去看待培训业务的一个典型模型。
模型应用
1. 可以借鉴做为项目、课程开发的模型;
2. 在学员分析的过程中可以按此模式对学员进行分类,采取不同的培训措施。
三、课程设计开发的WWH模型
模型内容:该模型设计一个三步走的逻辑过程:一是WHY,为什么学习本门课程,主要解决解决学员的学习动机问题(态度层面);二是WHAT,学什么,需要掌握哪些专业的知识,才能支撑具体的操作,主要解决解决学员的知识储备问题(知识层面);三是HOW,如何做,如何解决工作中的疑难困惑,主要解决解决学员的实操技能问题(技能层面)。
这个模型是培训设计开发的最基本模型,也是当前在微课中应用最广泛的一个课程设计模型,是每一个培训业务人员都必须要熟练应用的。
模型应用:无论是项目设计还是课程设计均可以运用,而且在每一个层次下,均可以无限次的重复使用。
4. 柯式四级评估模型
模型内容:这是培训业务工作者的必备模型,培训效果评估时培训步骤的重要环节,分为反应层、学习层、行为层、结果层、(投资报酬率,柯式四级模型中没有,为目前业界增加),其中:反应层和学习层主要用于学习期间的评估,行为层和结果层主要用于应用期间的评估,投资报酬率用于总结过程的评估。
模型应用:主要用于培训效果评估,投资报酬率可以应用于培训成果的总结、分析,但需要有完备的基本管理支持。