佩奇的烦恼：名企专职和普企管理，选谁好？

作者陈学杨-古道 2018-10-23 14:31 41791

内容来自 2018-10-26 打卡话题

10月最后一个周五自由分享专场，由12位百人计划导师给大家带来全方位的干货分享，有关于招聘与培训的深层次研究，也有薪酬绩效管理的实战操作技巧，还有劳动关系、自我的提升等话题，希望大家能够认真研读每一篇，多多点赞评论！

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佩奇的烦恼：名企专职和普企管理，选谁好？

佩奇2012年大专毕业，在A单位一直工作到今年8月份。五年内在培训、招聘、薪酬、绩效几个模块都有深入负责，在A单位的人脉和影响力也很好。但因没有晋升的空间，所以在熟悉基础事务性工作以后，希望自己能往团队管理或者单一模块深入发展，于是在8月份忍痛的离开了A单位，基于“规模+外企+知名度”的方向，跳槽到了B集团公司。

B单位目前规模600人，HR团队分三个组，薪酬5人、招聘4人、培训3人。入职后集团明确告诉我不会有转岗的机会，同组内的职务也不会进行交换。佩奇只负责每月的薪酬核算和社保异动，其实比A公司做的事情更基础。因为薪酬体系更单一，没有多类型的奖金计算、没有绩效考核，只有基本工资和各类补贴的发放；分公司没有薪酬调研、没有成本预算、没有成本控制的问题需要考虑；同时集团高度集权，在薪酬计算规则模糊不清的时候，分公司也没有建议权和决策权；HR和员工的关系也很疏远，没有员工活动需要主办，也不需要和员工办理手续（中间有部门助理负责）。

佩奇现在感觉很迷茫，觉得这不是她想要的。现在一方面怀念A公司的奋斗岁月，另一方考虑是否去小型的民营企业锻炼自己。

到底该怎么办？

佩奇找到了做职业规划的好友佩德罗。佩德罗在了解到佩奇的情况后，做了如下的梳理和引导：

佩奇现在其实是经过一次不太成功的跳槽后，一下子没有了方向。其实，要清晰自己未来的发展方向，需要了解清楚一下的问题：职业发展需要知道的三大平台人力资源行业的发展轨迹自己的性格及发展目标

职业发展需要关注的三大平台：行业、企业、专业

（1）行业。还不清楚你所在的行业。但是行业有自己的生命周期。新生、发展、平稳、衰退。在行业的新生期，很多规则没有固化，更多的是试错，然后尽快的壮大，管理在这个时候，不会起到太大的作用，更多的是市场方面。在发展期，很多规则开始固化，要求更加快速的发展，管理的作用开始显现，需要在行业的固化条件下，固化管理，推动快速的发展，但市场仍然占主导。稳定期，市场产不多饱和，靠市场来快速拉动的可能性不大，要靠企业的管理来降低成本，提高效率，增强竞争力，来抢夺市场，这个时候，管理的作用非常明显。到衰退期，更多的是保留一些留守人员，看看能否有新的机会再发展。这个从网约车行业可以作为例子来看，尤其是今年炒的沸沸扬扬的滴滴事件，凸显滴滴需要进一步加强管理。

（2）企业，发展轨迹同行业，不多讲。

（3）专业。人力资源属于管理类专业。也就是在企业的稳定期才能发挥最大的作用。同时，人力资源属于门槛不高，但是后续的发展需要经验和能力作为支撑的岗位，也就是时间积累很重要。不像有的技术岗位，比如IT ，只要自己学得好，聪明，大学毕业不久就可以有很大的作为。人力资源分为三个层次：技术业务层、管理层和运营层。技术业务，就是常见的，能够把相应的业务流管理好；管理层，更多的是协调企业内部的资源和关系，完成企业的HR工作；运营层，更多的是站在企业运营的层面，协调外部的资源，结合企业的运营发展来促进企业的发展。

从佩奇过往的发展来看，应该是已经完成了技术业务层的积累（但是企业的类型还不足），希望往管理层走的阶段。我们来看看人力资源岗位的职业阶梯：企业内部线：专员--主管经理--部门负责人（总监、经理）--总裁/副总；行业线：企业HR--社会HR服务（顾问、专家、外包机构）。目前佩奇处于企业内部。通职业的发展看，比较好的模式是“T”型，既能够有宽度和一两个深度的发展。目前，佩奇跳槽到新的企业后，宽度和深度都没了。个人的性格。这里，佩德罗使用了一个性格测试工具。从数字学上看，佩奇应当属于主动、主导的人，真诚认真，一单想做一个事情会全情投入，同时也希望被关注。佩奇乐于帮助他人，但内心也有自己的傲气。佩奇具备创造力，且能够激励周边的人。其实，佩奇有做一个好领导的潜质，应当逐步向上爬，获得部门领导或者公司领导的职位。目标。没有看到你有清晰的职业规划。有了目标，职业生涯才刚刚开始。最有效的目标是自己具备什么样的不可替代的能力，能够在社会上产生价值。其次，才是设定一些具体的值，比如什么职位等等。有了目标值，才有计划出来。有了计划，即时有变化或者没达到，也有围绕目标在进步的。

综上所述，佩德罗建议：

1、找一个目前处于发展中的行业，比如IT、物联网、人工智能等等，规模跟你上一家企业差不多的，应聘主管经理岗位，即使是一条线的主管都好，佩奇需要获得自主管理的空间。跨行业，可以拓展你的经验值。

2、同时，选择发展中的企业。因为企业有发展，才有发展。然后要不是拓宽配齐的管理面，即涉及HR的多个模块，要不就是把一两个模块再做深。原来佩奇选择“规模+外企+知名度”，是选择了名声，而不是发展。

3、尽可能不要去小企业，因为那里专业做不深，除非是合伙人，做自己的企业，可以逐步来。

4、如果有条件，尽可能到北上广深，这里的机会多，选择多，而且新型行业多。

5、离开这家公司吧。一般去大企业，做某一个岗位的，都是希望稳定的比较多。所以，他们觉得闲是对的。而且，也只有大企业，有空间养一些闲人，这根佩奇的性格不合。

6、现在开始，设定一个发展目标，比如具备指导任何企业的培训管理的能力。然后设定几个短期的指标，比如1年内搞定新企业的培训系统建设，2年成为培训经理，3年进入大型企业负责培训管理等等。具备专业技能的人，上下五千年都有饭吃。

7、不要太在意非专业人群的观点，他们都是看热闹的。比如从大型外资辞职，有人会说你傻，父母可能不同意等等。只要有清晰的目标，就不怕。当然，也反对盲目辞职。

8、企业要多看多选，不要着急下决定，能找到合得来的上司很重要。先选德行好和性格合得来的人，即使技术不足，也愿意带。

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