浩渺行无极，扬帆但信风。

作者林牧 2018-10-23 15:19 79035

内容来自 2018-10-24 打卡话题

大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理层的薪酬方案，由于之前从未进行过涉及过，因此，为了提高管理层的激情为公司创造利润，更为激励管理层业绩，老板希望我能做好明年的薪酬方案。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。
请问，管理层员工的薪酬设计有哪些类别，如何根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案呢？

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浩渺行无极，扬帆但信风。

曾有小朋友问：老人家，做薪酬及薪酬方案，最重要的是什么？

我回答：平衡，动态的平衡最为重要。

小朋友：不是公平吗？

我回答：没有绝对的公平，所谓的公平，也可以理解为在不公平中寻找一种平衡。

小朋友：那老人家认为薪酬的最大作用是什么？

我回答：信号。

小朋友：为什么？

我回答：因为大家都喜欢“向钱看”。

小朋友：那，老人家，薪酬设计最为关键的环节是什么？

我回答：人工成本预算。

小朋友：为什么是预算呢？

我回答：不知道蛋糕有多大，你怎么切呢？

小朋友：老人家，做薪酬这么多年，你的感觉是什么？

我回答：感觉想死……

……（此处省略一把鼻涕一把泪的10000多字）

据说，当天的交谈最终因纸巾不够用而决。正如古人诗云：

看君天天在发愁，莫非专职做薪酬？

天长地久有时绝，此恨绵绵无尽头。

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老子曰：图难于其易，为大于其细。天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。

咱们今天就不谈理论，针对问题，从容易理解的一面入手：分蛋糕！

（1）先把蛋糕做出来：人工成本分析及预算

要分蛋糕，得先做蛋糕，做蛋糕就必须有材料。为了便于理解，我们假定公司管理层有50人，则具体如下：

材料1：今年管理层预计发生的人工成本总数（工资总额及附加）。1500万元（人均30万元）

材料2：今年管理层人工成本的劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率是否可以预测。（假定可预测，各项指标均足以支撑有增量投入）

材料3：本次薪酬方案可以投入的人工成本增量是多少，或者应该是多少合适。（假定增加300万元）

材料4：考虑其他因素影响而应该增加的成本（如社保公积金基数必须如实申报导致增加的成本）（假定增加100万元）

材料5：考虑公司经营所能承担的成本高限和底线，确保成本预算不超出高限，在合理可控范围。（假定最终可控）

以上5个材料备齐了，就可以做蛋糕。蛋糕的要求很简单：一是数据必须准确合理，二是总数必须可控，三是必须有说服老板的理由（及三个主要成本指标足够支撑方案增量）。

（2）给蛋糕画切割线：分蛋糕之前做足准备

为了把蛋糕分得精准，我们得先在蛋糕上提前画上切割线，然后反复研究，最终敲定了再分。

那么，分蛋糕之前，我们得先把管理层归归类，比如划分为262或361或271，这个可以根据实际情况来，区分为核心关键岗位（团队）、次关键岗位（团队）、一般岗位（团队），即把激励对象划分个层次，好钢用在刀刃上。激励优秀核心团队，一是留住人才，二是保证业绩。

归类之后，我们再来一次，同一个层次该如何区分档次，利用绩效这个工具，来驱动内部竞争。你可以再画一个262或271，奖头保中罚尾巴。

都画好了，那就排数据，模拟运行，看能不能摆得平、分得完，看分完了大家的年收入和今年比较，是增加了还是少了？是拉开差距了还是大锅饭？多演练几遍，多思考是否合理，会存在那些问题。

最后，算一算，把蛋糕预留多少出来比较好。预留来干啥呀？给老板打赏，行不？当然，如果你说得在理，老板是高兴的。

预留出来之后，蛋糕就可以切了吗？

（3）蛋糕一直有，每餐要合理：固定部分和浮动部分的合理设置

假设按照你的方案，给最高层次管理层的年薪酬是50万元（不考虑奖惩因素），那么月度分掉30万，年度预留奖励20万，是否合理，算一算；假设月度分掉30万，每月就是2.5万，那么固定部分为1.5万，联动考核部分1万，是否合理，算一算，比一比（看看别人家怎么分的）。

以上数据的划分，既要考虑到内部不同层级之间的高低关系，也要考虑和外部比较的关系，如有可能，月度最好比别人高，这样我们的员工活得更有尊严。

（4）别着急切蛋糕，薪酬方案还得走程序

做蛋糕、画蛋糕搞定了，怎么切心里有数了，这时候方案就得上高层会议或老板敲定了。敲定后，还得听听员工意见（这个环节属于国企“三重一大”决策，必须履行民主程序，在民企是否需要，根据实际决定），如果大家同意了，那就可以执行咯。

（5）分蛋糕且行且关注

新方案执行后，重点关注三个点：

一是员工的反应，工作的激情是否有所释放，薪酬“信号”功能是否起到作用；

二是关注业绩增长情况，是否达到预期，是否有继续增加激励的可能，还是需要保留老板手中的打赏蛋糕；

三是关注方案实施过程中是否存在弊端或可以改进的地方，思考记录问题和解决办法，为下一步做改进奠定基础。

浩渺行无极，扬帆但信风。题主年纪轻轻，便挑此重担，实属不易。扬起帆吧，相信海风，它一定能把你带到成功的彼岸。

你的收获，便是乐事~云舞一休

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2024-09-25 11:58

全部评论(14) 我参与的评论

10楼 fengweihua

垃圾文章！

2018-10-24 19:07:01 回复赞(0)

林牧

@fengweihua：写得不好，谢谢批评。

2018-10-25 09:55:10回复

fengweihua

@fengweihua：不好意思！过激了！

2018-10-25 10:28:22回复

马老三

@fengweihua：别人写的不好可以指教批评，指出不足与不对，人家起码在奉献自己的经验之谈，不像你只会奉献垃圾话。

2018-11-06 17:59:38回复

9楼徐渤bobo

#赞赏# 天下大事，必作于细，一休哥如庖丁解牛，游刃有余~

2018-10-24 18:32:32 回复赞(0)

8楼曹锋

#赞赏# 这格局，做薪酬有点大材小用了

2018-10-24 14:31:02 回复赞(0)

7楼一鼻子灰

林大咖的小刀挥舞的眼花缭乱啊，不过真的很多都想到了也考虑的比较周全了，好文。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-10-24 12:35:08 回复赞(0)

6楼王爱清

谢谢，多谢分享~

2018-10-24 11:14:44 回复赞(0)

5楼猪猪侠萌宠

谢谢分享，学习了！

2018-10-24 10:40:52 回复赞(0)

4楼朱元璋13661

谢谢老师分享！

2018-10-24 10:26:03 回复赞(0)

3楼林牧

其实，就案例而言，薪酬已有现成模式，因此在采用哪一种薪酬模式上不必纠结。关注点应放在三个方面：人工成本总量及增量，释放什么样的薪酬引导信号，如何利用薪酬有效刺激业绩增长。这三个点能做到，这个方案就是一个好的方案。
大家都在说企业战略问题，这确实很重要，但案例中并没有说战略，我也不知道怎么结合才好，所以就耍个小流氓，哈哈哈！你的收获，便是乐事，仅此而已。

2018-10-24 09:56:49 回复赞(0)

2楼麒麟日记

学习了，感谢分享！

2018-10-24 08:56:37 回复赞(0)

1楼林牧

忘记写成本预算部分的数据分析了，哈！老糊涂！对不起了哈！

2018-10-24 08:36:13 回复赞(0)

louis1977

@林牧：那麻烦增加上，这样就完整了，期待。。。

2018-10-24 09:15:20回复