绩效引导管理层薪酬，公司利润更有保障

作者秉骏哥李志勇 2018-10-23 16:26 78352

内容来自 2018-10-24 打卡话题

大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理层的薪酬方案，由于之前从未进行过涉及过，因此，为了提高管理层的激情为公司创造利润，更为激励管理层业绩，老板希望我能做好明年的薪酬方案。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。
请问，管理层员工的薪酬设计有哪些类别，如何根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案呢？

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老板希望通过调整薪酬来激发管理层的工作热情，从而提升公司的整体业绩。就本案的管理层薪酬方案而言，建议如下：

1、再与老板沟通

既然现在感觉是“庞然大物，不知从何下手，理不清思路”，虽然自己没有经历过，但也说明还没有真正理解老板的含义。

如果就此模糊状态下动手编写方案，无疑是无头苍蝇，难以达到老板的要求，对自己在老板面前的印象影响较大，更不利于有效方案的形成。

所以，楼主有必要就此事单独请示一下老板，主要沟通的内容可以有：

管理层存在哪些问题，一定了解到老板最不满意的；在今年基础上，明年管理层薪酬调升的额度或幅度有没有一个范围；希望平均调薪还是分级别还是按业绩或是其他。当然，交流时，楼主应当主动说出自己的一些看法、想法，只要是来源于自己的深思，事实存在着的，即使深度、高度不够，老板也不太会介意的，如果一味只是听老板讲，而自己不讲，有一定素质的老板是不太高兴的。

2、管理层薪酬类别

管理层也是员工，只是负责的工作内容主要是管理而不是具体的操作罢了。就薪酬类别而言，可以有：固定工资、基本工资+绩效工资、年薪等形式。但具体到各类别，还可以再进行细分，比如：年薪制每月发放年薪12分之1，但也须视工作业绩而定；固定工资制，就是每月工资基本一致，但可以细分为基础工资、岗位工资、津补贴、其他等。

当然，中小公司一般应采取一种类别的薪酬形式，较大公司可以采取多种类别的复合形式，如果想取几种类别所长而组成新的一种类别，也是可以的。

不管哪种类别，具体到薪酬数额时，既要以公司实际赢利能力为依据，也要适当参考周边及同行薪酬水平，再结合企业自身的薪酬战略来制订。

3、企业特点是什么

楼主讲“根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案”，其中的“企业特点”就尤为重要，那么，什么是企业特点呢，我认为，可以包括以下几个方面：

一是所处地区。离开了当地来谈特点是不现实的，就管理层薪酬而言，楼主有必要了解企业周边规模相当企业管理层的薪酬情况，包括薪酬类别、数额、发放等，了解越细致，就更有参考价值。如果本地有同行企业，了解同行的情况当然很重要了。

二是老板意见。主要了解老板对管理层的薪酬，是采取领先、跟随还是落后策略。

三是员工想法。主要是骨干/重要岗位员工，对流失率较高的管理层员工也要细致了解对薪酬的看法。

四是企业承受力。即企业自身的赢利能力，也就是说在薪酬上有多大的能耐，能够拿得出多大的本钱来激励，这需要老板和财务部提供数据了。

4、建议以绩效引导

各级管理层激情起来了，公司利润会有较大的提升，但如果薪酬不与其绩效直接挂钩，要靠管理层们自觉，恐怕是一厢情愿的事。

如果不管业绩好与差，都可以拿到较高的工资，恐怕老板那里是难以通过的。

所以，比较切合实际的做法应当是：明年增加的薪酬部分，全部或较大部分体现在绩效工资上。也就是说，业绩高的，才可能拿到高薪，业绩差的，甚至比今年拿的还要少。这样的思路或指导思想才是正路。

5、具体方案建议

我认为，明年管理层的薪酬方案，在结构上可以与今年保持一致，只是在这些方面可以调整或重视：

1）绩效工资。

可以按照今年各管理人员绩效工资的一定百分比进行增加，也可以根据管理级别不同而增加不同数额的绩效工资，不管哪种方式，都希望不要提升工资中的其他部分，只在绩效上下功夫。

2）考核方案。

既然老板想让管理层提高业绩，为公司创造更多的利润。那么，原来考核方案中，就可以增加公司当期业绩完成情况、下属员工平均绩效得分，以提高管理层对全公司及下属员工业绩的重视，从而提高与其他部门团结协作和培养下属的责任心。

3）方案内容。

前言与结尾呼应就不多叙，主要说下中间部分的方案内容，我认为，可以包括：调整幅度、考核办法、兑现实施等。其中，调整幅度可以用表格展示，可以是具体的调整数额，也可以是百分比，可以是人均一致，也可以按级别对待，考核办法可以结合具体的绩效考核方案来陈述。

4）老板认可。

方案形成初稿后，一定要保密，不能给任何人讲，更不能给任何人看，只可以先呈给老板，老板提出了什么意见，就按照老板意见进行修改，只要经过几个来回，方案就会越来越接近老板的意图，最终也才可能得到老板认可。然后按照老板认可的方案进行书面报批，批下来后，可以组织各部门负责人学习和传达，并按时落实和实施。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(29) 我参与的评论

29楼瑜and良

接地气，学习了感谢李总的分享

2018-12-10 10:23:15 回复赞(0)

28楼人之初258

学习了

2018-10-25 17:59:22 回复赞(0)

27楼 jindanxiake

学习了，这是最接地气的，前面那些所谓的专家复制一些所谓的理论，基本没什么用

2018-10-25 11:04:49 回复赞(0)

26楼谈一谈

秉哥总是那么牛！谢谢分享，再点赞！

2018-10-24 22:41:40 回复赞(0)

25楼好运常来

学习了，谢谢分享

2018-10-24 15:20:37 回复赞(0)

24楼寒蝉鸣泣之时

学习

2018-10-24 14:37:23 回复赞(0)

23楼 nevugu

谢谢分享

2018-10-24 13:32:06 回复赞(0)

22楼 quanquan1

干货，把实施的步骤都说清楚了，基本可以实现拿来主义哈哈哈

2018-10-24 13:15:51 回复赞(0)

21楼一鼻子灰

利用这样的机会推行绩效，一举数得，另类解答，也不错。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-10-24 12:53:29 回复赞(0)

20楼 Alina欢欢

紧扣主题，思维很全面！

2018-10-24 12:03:40 回复赞(0)

19楼王爱清

谢谢分享，学习到很多

2018-10-24 11:26:00 回复赞(0)

18楼凯璐

学习了，每一步都在思考如果老板让我做这件事件，我该如何应对

2018-10-24 11:23:25 回复赞(0)

17楼刘洪阿君

#赞赏# 谢谢分享，学习了！

2018-10-24 11:19:14 回复赞(0)

16楼 paysan

谢谢分享，受益很大，
既然老板想让管理层提高业绩，为公司创造更多的利润。那么，原来考核方案中，就可以增加公司当期业绩完成情况、下属员工平均绩效得分，以提高管理层对全公司及下属员工业绩的重视，从而提高与其他部门团结协作和培养下属的责任心。
目前我们公司营运体系部门也是按这种方式考核，但业务部业绩太差，营运部门抱怨很大。

2018-10-24 11:13:31 回复赞(0)

15楼朱元璋13661

谢谢分享！

2018-10-24 10:40:58 回复赞(0)