【经验】三大中心推动人力资源业务化（下）

作者李昊峰更新于：2018-10-24 16:24 2213

人才配置中心：把控人才发展方向

人才的引入，应以结果为导向，有利支撑业务部门的发展。因此，我们在人力资源部门设立人才配置中心，通过对组织整体趋势分析，设置合理梯队模型，使人才高效落位。

构建人才结构、充实后备力量，这些都是人才梯队模型建设的重要工作。梯队模型一般有多个维度，在职级梯队中，可从原有的金字塔型逐转变为橄榄型（中间占比较大，两端占比较小），这也要求人才配置中心需对腰部力量进行高度充实，增强整体人才专业力（见图表5）。

图表5 橄榄型人才结构模型

例如一家IT型企业，通过对该企业研发的某款手机进行市场战略分析与数据画像，分析出需要大批JAVA工程师、IOS工程师以及大量的数据分析师，其优秀人才主要分布在工作5年左右的985/211本科及硕士学历中。通过以上定位，公司将大量引进该类人群作为中坚腰部力量，降低原有的3年左右的初级工程师数量。

当人才梯度模型建立之后，需要对其进行合理落位，将组织调整为工作分配合理且编制得当的状态。人才落位的渠道可分为内外两种，内部渠道包括内部推荐、简历库复用、离职员工回流、内部员工调动等；外部渠道包括社会化招聘、校园招聘、网络招聘、猎头及RPO（招聘流程外包 Recruitment Process Outsourcing）等。

人力审计中心：实现数据管控

为对劳动力转化过程进行持续的数据分析，我们设立人才审计中心，通过细化人才引进、建设与风险防控指标，可以有效实现数据管控，保障项目落地执行。

细化人才指标

对于人才引进类指标的运用（见图表6），一方面体现在过程管控当中，例如招聘中的转化率、OFFER拒绝率等，指标结果是否异常于我们而言作用不大，所以对于此类指标的运用主要体现在使用过程中；另外，有些指标则需要我们通过对结果复检，来体现是否落地，可与绩效考核相关联。

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图表6 人才引进类细化指标

对于培训类的考核，平时我们很难将其进行量化或者指标化，若从结果导向的角度考虑，可划分为人员晋升率、后备人才储备率等人才建设类细化指标（见图表7），通过对相应指标的数据化分析，有效体现培训的实际落地与人才盘点工作是否到位。

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图表7 人才建设类指标细化表

跟进风险防控事项

解读了大量核定指标后，人力审计中心还要进行风险防控事项跟进，将风险防控分为内部风险防控及外部风险防控，通过影响范围及发生频率可以设定相应的风险等级。此时企业可以针对自身特点设立风险防控事项清单（见图表8），由于不同企业所处阶段不同，涉猎风险的类型也有所区别。例如企业在初期，组织建立的风险以及制度风险较多，中期则是执行类风险较多，需要企业根据各个部门的特点，在实际操作中定期进行巡检。

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