推荐从“抖音出纳车模张莉馨”看企业选人落地工作

作者李昊峰 2018-10-24 13:22 4813

近期热搜榜上出了一个“抖音出纳车模张莉馨”事件，从人力资源角度分析老板为什么让她上去而不是其他人？老板看重的是什么？背后的选人逻辑是什么？

如果在工作中，聘请的车模没有到位，老板让你去解决，你会如何处理？

1.电话联系未到车模，告知老板等她来；

2.外部临时加急找一个车模；

3.位置先空着；

4.。。。。。。

因为他是老板，他可以决定让谁上去，但是看似没有理由，但是背后的逻辑如果我们人力资源的伙伴充分了解后对我们的工作大有益处。简单分析一下，以下纯属个人观点：

前提：

1.不能空岗（不能让位置空着，活没人干）；

2.到岗要快（人在眼前，不能等）；

3.核心要素具备（起码长相标志）；

4.岗位门槛低，初级阶段容易达到（能站着就行）；

5.后备有人（后期达到企业标准，车模到位）。

根据以上前提，老板做出决定：安排出纳临时上去顶替！

根据以上情况，我们在工作中平日应该做好哪些准备及对应的专业要求：

1.岗位分析是否到位，人数定额定员是否心里有数，哪个岗位要几个人，编制核定的标准是否清晰；

2.在岗人员情况是否清晰，是否有突然离职风险（即使有一个月的交接期，如果重大项目中途换人也是损失）；

3.是否有岗位人员储备方案，无论是内部的继任者计划还是外部人才活水计划；

4.核心要素是否清晰，素质模型是否清晰，核心在于你想的和老板想的是否一样？

5.企业在发展，人员能力是否跟得上，有些岗位入门容易做精难（比如人力资源的招聘）；

6.现有人员的发展路径是否与企业吻合，长期是否会出风险，无论是技能方向或者企业文化；

从人才角度对以上的思考后，我们来说说落地执行：

1.素质模型的建立

素质模型的建立是个规范的系统工程，后续我来详细解读过程，在此说说简单操作的救急思路。核心点是你认定的模型维度以及标准与老板认为的一致。抓住这两个维度：1.哪个素质是核心；2.怎么样叫好。对于第一个相对容易，但是容易犯的错误是大而全，核心的三点就够，比如车模事件，女的、漂亮、能站着！第二点的评估是关键，这个就要用到类比，能够定性的最好，比如身高170以上，本科学历，男女，但是有些是无法用数字或定性语言表述的，那就要用类比，比如跟张三那样的。这句话其实就给出了个样子，也就是其中一个维度按照这个标准去做，这种情况多数用在相貌、性格等素质维度上。

2.人员鉴定过程

人员鉴定的过程是人力资源的专业，核心要素是这个人能不能干好。员工大概率把交办工作做好的前提是之前做过，也就是说的轻车熟路，首选已经从事过该项目工作的人员，同时看之前的复杂度和工作量去评估；其次，谁都不是一生下来就干过的，那么就要看潜力，具体的方法后续文章我详细解读。

3.人员落位及时

人员落位及时的要素点在于招聘的三步工作，其一是简历量和渠道的有效性；其二是过程监管，过程数据的指标监控，比如初试通过率、复试通过率、OFFER拒绝率是否在合理范围内，发现不合理及时调整，以免到达预期时间而结果未达到预期；其三是OFFER沟通话术及入职前维护。

4.人员储备率

无论是内部还是外部，人员储备率就是板凳的厚度，从企业成本角度，外部行业的人才流动情况对于招聘人员要非常了解清楚，特别是高层的变动以及行业行情的变化趋势，内部是对于管培生和继任者的培养储备。

最后说说招聘伙伴的工作，招聘抓住简历渠道、过程数据、谈薪维护，将救火队员的身份转换为人才战略参谋。

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