绩效引导管理层薪酬，公司利润更有保障

作者 LDL98 2018-10-24 15:22 297

本文是对话题：如何做好管理层员工的薪酬方案？的摘抄和点评 收起↑

大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理层的薪酬方案，由于之前从未进行过涉及过，因此，为了提高管理层的激情为公司创造利润，更为激励管理层业绩，老板希望我能做好明年的薪酬方案。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。
请问，管理层员工的薪酬设计有哪些类别，如何根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案呢？

秉骏哥李志勇说：

老板希望通过调整薪酬来激发管理层的工作热情，从而提升公司的整体业绩。就本案的管理层薪酬方案而言，建议如下： 

1、再与老板沟通 

  既然现在感觉是“庞然大物，不知从何下手，理不清思路”，虽然自己没有经历过，但也说明还没有真正理解老板的含义。 

  如果就此模糊状态下动手编写方案，无疑是无头苍蝇，难以达到老板的要求，对自己在老板面前的印象影响较大，更不利于有效方案的形成。 

  所以，楼主有必要就此事单独请示一下老板，主要沟通的内容可以有： 

  管理层存在哪些问题，一定了解到老板最不满意的；在今年基础上，明年管理层薪酬调升的额度或幅度有没有一个范围；希望平均调薪还是分级别还是按业绩或是其他。当然，交流时，楼主应当主动说出自己的一些看法、想法，只要是来源于自己的深思，事实存在着的，即使深度、高度不够，老板也不太会介意的，如果一味只是听老板讲，而自己不讲，有一定素质的老板是不太高兴的。 

2、管理层薪酬类别 

  管理层也是员工，只是负责的工作内容主要是管理而不是具体的操作罢了。就薪酬类别而言，可以有：固定工资、基本工资+绩效工资、年薪等形式。但具体到各类别，还可以再进行细分，比如：年薪制每月发放年薪12分之1，但也须视工作业绩而定；固定工资制，就是每月工资基本一致，但可以细分为基础工资、岗位工资、津补贴、其他等。 

  当然，中小公司一般应采取一种类别的薪酬形式，较大公司可以采取多种类别的复合形式，如果想取几种类别所长而组成新的一种类别，也是可以的。 

  不管哪种类别，具体到薪酬数额时，既要以公司实际赢利能力为依据，也要适当参考周边及同行薪酬水平，再结合企业自身的薪酬战略来制订。 

3、企业特点是什么 

  楼主讲“根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案”，其中的“企业特点”就尤为重要，那么，什么是企业特点呢，我认为，可以包括以下几个方面： 

  一是所处地区。离开了当地来谈特点是不现实的，就管理层薪酬而言，楼主有必要了解企业周边规模相当企业管理层的薪酬情况，包括薪酬类别、数额、发放等，了解越细致，就更有参考价值。如果本地有同行企业，了解同行的情况当然很重要了。 

  二是老板意见。主要了解老板对管理层的薪酬，是采取领先、跟随还是落后策略。 

  三是员工想法。主要是骨干/重要岗位员工，对流失率较高的管理层员工也要细致了解对薪酬的看法。 

  四是企业承受力。即企业自身的赢利能力，也就是说在薪酬上有多大的能耐，能够拿得出多大的本钱来激励，这需要老板和财务部提供数据了。 

4、建议以绩效引导 

  各级管理层激情起来了，公司利润会有较大的提升，但如果薪酬不与其绩效直接挂钩，要靠管理层们自觉，恐怕是一厢情愿的事。 

  如果不管业绩好与差，都可以拿到较高的工资，恐怕老板那里是难以通过的。 

  所以，比较切合实际的做法应当是：明年增加的薪酬部分，全部或较大部分体现在绩效工资上。也就是说，业绩高的，才可能拿到高薪，业绩差的，甚至比今年拿的还要少。这样的思路或指导思想才是正路。 

5、具体方案建议 

  我认为，明年管理层的薪酬方案，在结构上可以与今年保持一致，只是在这些方面可以调整或重视： 

1）绩效工资。 

  可以按照今年各管理人员绩效工资的一定百分比进行增加，也可以根据管理级别不同而增加不同数额的绩效工资，不管哪种方式，都希望不要提升工资中的其他部分，只在绩效上下功夫。 

2）考核方案。 

  既然老板想让管理层提高业绩，为公司创造更多的利润。那么，原来考核方案中，就可以增加公司当期业绩完成情况、下属员工平均绩效得分，以提高管理层对全公司及下属员工业绩的重视，从而提高与其他部门团结协作和培养下属的责任心。 

3）方案内容。 

  前言与结尾呼应就不多叙，主要说下中间部分的方案内容，我认为，可以包括：调整幅度、考核办法、兑现实施等。其中，调整幅度可以用表格展示，可以是具体的调整数额，也可以是百分比，可以是人均一致，也可以按级别对待，考核办法可以结合具体的绩效考核方案来陈述。 

4）老板认可。 

  方案形成初稿后，一定要保密，不能给任何人讲，更不能给任何人看，只可以先呈给老板，老板提出了什么意见，就按照老板意见进行修改，只要经过几个来回，方案就会越来越接近老板的意图，最终也才可能得到老板认可。然后按照老板认可的方案进行书面报批，批下来后，可以组织各部门负责人学习和传达，并按时落实和实施。

我的点评

老板希望通过调整薪酬来激发管理层的工作热情，从而提升公司的整体业绩。就本案的管理层薪酬方案而言，建议如下： 

1、再与老板沟通 

  既然现在感觉是“庞然大物，不知从何下手，理不清思路”，虽然自己没有经历过，但也说明还没有真正理解老板的含义。 

  如果就此模糊状态下动手编写方案，无疑是无头苍蝇，难以达到老板的要求，对自己在老板面前的印象影响较大，更不利于有效方案的形成。 

  所以，楼主有必要就此事单独请示一下老板，主要沟通的内容可以有： 

  管理层存在哪些问题，一定了解到老板最不满意的；在今年基础上，明年管理层薪酬调升的额度或幅度有没有一个范围；希望平均调薪还是分级别还是按业绩或是其他。当然，交流时，楼主应当主动说出自己的一些看法、想法，只要是来源于自己的深思，事实存在着的，即使深度、高度不够，老板也不太会介意的，如果一味只是听老板讲，而自己不讲，有一定素质的老板是不太高兴的。 

2、管理层薪酬类别 

  管理层也是员工，只是负责的工作内容主要是管理而不是具体的操作罢了。就薪酬类别而言，可以有：固定工资、基本工资+绩效工资、年薪等形式。但具体到各类别，还可以再进行细分，比如：年薪制每月发放年薪12分之1，但也须视工作业绩而定；固定工资制，就是每月工资基本一致，但可以细分为基础工资、岗位工资、津补贴、其他等。 

  当然，中小公司一般应采取一种类别的薪酬形式，较大公司可以采取多种类别的复合形式，如果想取几种类别所长而组成新的一种类别，也是可以的。 

  不管哪种类别，具体到薪酬数额时，既要以公司实际赢利能力为依据，也要适当参考周边及同行薪酬水平，再结合企业自身的薪酬战略来制订。 

3、企业特点是什么 

  楼主讲“根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案”，其中的“企业特点”就尤为重要，那么，什么是企业特点呢，我认为，可以包括以下几个方面： 

  一是所处地区。离开了当地来谈特点是不现实的，就管理层薪酬而言，楼主有必要了解企业周边规模相当企业管理层的薪酬情况，包括薪酬类别、数额、发放等，了解越细致，就更有参考价值。如果本地有同行企业，了解同行的情况当然很重要了。 

  二是老板意见。主要了解老板对管理层的薪酬，是采取领先、跟随还是落后策略。 

  三是员工想法。主要是骨干/重要岗位员工，对流失率较高的管理层员工也要细致了解对薪酬的看法。 

  四是企业承受力。即企业自身的赢利能力，也就是说在薪酬上有多大的能耐，能够拿得出多大的本钱来激励，这需要老板和财务部提供数据了。 

4、建议以绩效引导 

  各级管理层激情起来了，公司利润会有较大的提升，但如果薪酬不与其绩效直接挂钩，要靠管理层们自觉，恐怕是一厢情愿的事。 

  如果不管业绩好与差，都可以拿到较高的工资，恐怕老板那里是难以通过的。 

  所以，比较切合实际的做法应当是：明年增加的薪酬部分，全部或较大部分体现在绩效工资上。也就是说，业绩高的，才可能拿到高薪，业绩差的，甚至比今年拿的还要少。这样的思路或指导思想才是正路。 

5、具体方案建议 

  我认为，明年管理层的薪酬方案，在结构上可以与今年保持一致，只是在这些方面可以调整或重视： 

1）绩效工资。 

  可以按照今年各管理人员绩效工资的一定百分比进行增加，也可以根据管理级别不同而增加不同数额的绩效工资，不管哪种方式，都希望不要提升工资中的其他部分，只在绩效上下功夫。 

2）考核方案。 

  既然老板想让管理层提高业绩，为公司创造更多的利润。那么，原来考核方案中，就可以增加公司当期业绩完成情况、下属员工平均绩效得分，以提高管理层对全公司及下属员工业绩的重视，从而提高与其他部门团结协作和培养下属的责任心。 

3）方案内容。 

  前言与结尾呼应就不多叙，主要说下中间部分的方案内容，我认为，可以包括：调整幅度、考核办法、兑现实施等。其中，调整幅度可以用表格展示，可以是具体的调整数额，也可以是百分比，可以是人均一致，也可以按级别对待，考核办法可以结合具体的绩效考核方案来陈述。 

4）老板认可。 

  方案形成初稿后，一定要保密，不能给任何人讲，更不能给任何人看，只可以先呈给老板，老板提出了什么意见，就按照老板意见进行修改，只要经过几个来回，方案就会越来越接近老板的意图，最终也才可能得到老板认可。然后按照老板认可的方案进行书面报批，批下来后，可以组织各部门负责人学习和传达，并按时落实和实施。

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