绩效面谈，谈何不同？

作者二姐周宗菲更新于：2018-10-26 16:19 61513

内容来自 2018-10-31 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR主要精力应放在协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算，而在绩效考核结束后的绩效面谈环节是业务主管和员工之间的事，HR只需要确认结果就好了。而有的HR却认为绩效沟通，HR应在场，由员工领导、HR与员工三方进行面谈沟通。
那么各位HR，你觉得对于绩效面谈环节，HR应怎么做呢？

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绩效面谈，谈何不同？

周宗菲\文

绩效啊绩效，爱你几多，恨你几何？绩效面谈，二姐想说，谈谈谈，谈走鱼尾纹！嘿，别说，绩效面谈谈得面红耳赤的保准脸上的疙瘩褶子都要暴涨！那如何让二姐这般的大美人在一班子粗胳膊粗腿的汉子面前依旧优雅淡定、笑脸盈盈呢？今天我们聊聊绩效面谈，谈何不同？一二三，准备好了没，二姐要给你满满的干货哦！！！快来围观吧！！！

绩效面谈，谈何不同？

#绩效面谈，为啥谈？#

一、绩效面谈的目的和意义。

1、绩效面谈是推行绩效管理的重要环节

2、是发现员工中低绩效现状的过程管控

3、是链接上下级工作情况的沟通与检视

4、是能消除认知差异促进组织效能提升

5、是组织科学化管理中的自查自纠自省

二、宣贯绩效面谈的重要性。

1、绩效管理者：作为绩效管理者，必需知道你为何要做绩效面谈，你所要达到的目的是什么？从绩效管理者自身开始，能够做到“知其然而知其所以然”，这是最基本的从业要求。二姐认为从以下几点展开：

1）明确绩效面谈的目的，清晰每次面谈要达成的目标和效果。

2）明确考评的目的，梳理对绩效考评者、被考评者的不同要求。

3）加强对绩效考评者在绩效面谈前的重视程度和培训的力度。

2、绩效考评者：作为直接参与员工绩效面谈过程，直接给予分数考评和工作绩效认可的管理者，其绩效面谈的能力直接影响到绩效管理工作的开展。那么对绩效考评者有什么要求呢？

1）明确绩效面谈的目的，清晰考评方法与考评的目标和流程。

2）清晰员工的绩效成绩，熟悉其性格特征|工作态度|优缺点。

3）知道员工的提升方向，知道如何给予员工工作引导和指正。

3、绩效被评者：员工绩效管理中的绩效成绩的直接产生者，绩效的高低与个人工作的好坏息息相关，是组织重点培养对象。

1）明确绩效面谈的目的，清晰工作中被考评的重要业绩指标。

2）清晰个人工作的进程，端正面谈的态度和工作的事实依据。

#绩效面谈，谈什么？#

一、绩效面谈的忌讳。

1、不谈工作事实谈个人私事

2、不谈工作重点谈日常琐事

3、不谈执行落地谈天马行空

4、不谈合理建议谈主观评价

5、不谈正向引导谈负面情绪

6、不谈未来计划谈过往问题

二、绩效面谈的内容。

1、依托数据事实的个人表现：日常考勤、工作日志、成本消耗、违纪奖惩、业绩数据、行为表现、客户投诉等。

2、客观公正地描述工作事项：不笼统或偏面地就其个人进行评价，基于具体的工作事项和个人绩效给予客观的描述。

1）不能主观性判定：“我认为....你这个人.....”、“你的品性.....态度......"、“你就是这个样子.......”

2）回顾性总结反馈：上一绩效周期的完成情况、完成较好的工作及不足的方面、公司层面的个人奖惩行为。

3、肯定性地给批评指导建议：对被考评者持积极向上的态度，指出具体事实工作中的问题点，好与不好的原因，给出肯定性的建议和引导。

#绩效面谈，怎么谈？#

一、有准备地谈：

1、考评者要提前准备：准备好绩效面谈表、事实业绩，提前打好腹稿，知道该员工目前工作中的重难点和关键性问题，并清楚如何引导员工认识到自己的问题，通过自己的阐述能发现解决办法。

2、被考评者工作准备：被考评者要在日常工作中就引起对绩效面谈的重视，通过自身的表现提高业绩，提升效率，在正式面谈前要提前收到面谈通知，提前知悉面谈流程。

3、绩效管理者的准备：绩效管理者在整个绩效管理工作中如何合理地分配面谈任务，设置时间截点，监管面谈过程和效果是需要提前规划和沟通好的。落实到部门月度绩效面谈中，应知会各部门针对关键性人才重要岗位，第三方绩效管理者加入面谈的必要性。

二、有节奏地谈：

1、优化面谈流程：时间预约 - 资料准备（数据资料、面谈事项清单） - 场地准备 - 面谈过程（开场破冰、绩效回顾、事实呈现、引发思考、绩效考评、正向激励）

2、优化谈话重点：

1）目标：XX我想就X月你的绩效跟你交流一下，其中你的个人绩效.....和在组织中的部门绩效.....

2）观点：考评者摆出基于数据事实的观点-从你X月的绩效来看....值得肯定的是......值得提升和改进的是......

3）回应：xx听了我的反馈，你的想法是........ xx从你的角度，你希望我怎样支持你？

三、有味道地谈：

1、带着幽默细胞适度地谈：幽默不是主旋律，可以是小插曲，严肃的话题还是要针对性的严肃对待，但面对尴尬的处境却要机智地幽默以对。

2、带着默契放松开心地谈：考评人和被考评人都是朝夕相处的大熟人，平日都不会正儿八经地针对个人表现、绩效考核来进行面谈，那么如何不咸不淡地进行呢？相信你们之间是有某种默契的，以诙谐幽默开场，但也要关注目标地开展，人在放松、开心的状态下才更乐于分享、乐于接受批评建议。

四、有效果地谈：

什么是有效果地谈？在二姐看来，你把以上二姐提及的点都能考虑到、做到，OK，如果没有效果你来找我！但是二姐要谈的是，高效！谈是谈得差不多了，我又不跟你谈恋爱，干嘛那么多的磨磨叽叽？划重点，别忘了最关键的一步,面谈后的收尾整理及任务安排。很多人谈完了就算了，就像把你扑到，拉上裤子就走人，真的很耍流氓。不论是绩效管理者，还是绩效考评者，你在跟被考评人谈完后，你是否就后续的工作开展进行了具体的任务安排，是否就谈话内容再次给予回馈和监督？是否确认被考核者有了行动上的计划和改变？你做这一步和不做这一步的区别是，你是否对他真正地负责。

回到今天的打卡话题，到底是“一对一”还是“一对多”的面谈形式，二姐认为，完全凭心情啦！哈哈，开玩笑！当然，我们要采用兼容并包、多元化开放化的态度去看待面谈要达到的效果和目的，不能一味地追求形式，而是要保证最终的管理绩效和员工效能。只要员工愿意开放分享，他不在乎谁跟他谈，相反，有的员工就比较有个性，觉得你长得那么挫，还在那里哔哩吧啦，不倒胃口拒绝沟通才怪呢！

好啦，哎呀妈呀，二姐简直就是银才呀，完全凭着一己之力一个字一个字地码出来，不带水的！二姐蜜汁自信地认为，你看了这篇文章一定会爱上我，你看我连小标题都对仗工整，更别说我有好多好多好多好多好多的U点啦！！！哈哈哈，喜欢我就订阅我吧，二姐在三茅等你约！