企业所给，并非员工所要

作者严寒下的红梅更新于：2018-10-25 14:35 51001

内容来自 2018-10-29 打卡话题

大家好，我是某国企的HR，前几年企业福利较多，经常会发放一些物资，上下班也有班车免费接送，还可以外出旅游度假，员工都非常满意。而今年，市场其他同行不断提高薪酬水平，导致部分核心人才流失他处。通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力。其实企业每年的福利费用也是很大一笔开支，同时还会不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。
请问各位牛人，企业福利吸引力降低，HR应该如何应对呢？

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企业所给，并非员工所要

工资高福利好的企业是每一位工作者都向往的，当然也包括我在内企业所给，并非员工所要。我们也都知道高工资高福利的工作机会也配有高强度或是高难度的工作任务，只要企业开出的薪水有足够的诱惑力，工作辛苦点也能接受。有些求职者运气较好，能力普普通通就能碰上待遇不错的工作机会，我永远都相信天下没有白吃的午餐这个道理，任何人的好运气都只是短暂的。老板付出高于同行的薪酬，肯定有他的需求存在，当企业家们评估你的工作业绩达不到他所期望时，也会作出相应的对策。尤其是对于一些私企的老板，他们利用高薪换取员工的高绩效回报，表面上企业支付的薪酬比同行多了，但是员工的业绩也同样超出了市场同类人才的正常水平，这就是所谓的人才激励机制起到很大的作用。也有相对比较小气的私企老板，总喜欢在员工的工资上省钱。

国企的优势： 我们先分析分析国企的优势，本人一直都在外企工作，未在国企工作过，所以对国企的认识不多，也不太了解国企在人力资源管理方面的具体运作情况，我对国企的了解也就是平时听到在国企工作的朋友们说说而已，如果我对国企的理解有误，还请朋友们多多给我指点，也让我多一分了解和认识我们的国企单位。

我理解中的国企员工薪酬，在两年前基本与市场同行企业是持平状态，但是在福利方面绝大多数是优于我们的私企，而且我还听个别在国企的工作人员说，在国企的工作强度也要比私企小。所以，国企就成来我们很多小伙伴求职时最向往的工作单位。但是随着科技的飞速发展，国民消费水平的提高，企业的成本也不断的增长，企业不得不重视内部的成本管理和人力资源效益提升。企业想要提升人力资源的效益，那就得让员工开心，员工开心了工作效率自然高，企业在高工作效率的情况下，人力资源效益也就不会差到哪儿去。

员工的需求：当员工的工资与市场同行业同类岗位的工资水平接近时，高福利是吸引员工的好方法之一。但是，如果员工的工资已处于市场中等水平或是偏低的状态下，高福利就起不到太大的作用。所以，薪酬才是吸引人才和留住人才的最大筹码。对于在职场上有进取心、靠收入养家糊口、又或者是希望在职场上打拼并创造一翻事业的职场人士，薪酬和平台就是他们最想要的。

在企业中纯粹的福利制度都是趁向于吃喝玩乐类的项目，能为员工提供的都是日常便利的服务，一般情况下，80%的福利都是针对公司大部分员工或全部人而开展的，很难有个体差别化。企业花了钱是让大部分人开心方向是对的，因为它是福利嘛，福利就是给员工的。但是对于企业的核心人才和技术型人才，不是每项福利他们都能享受到，很多时候，受条件或工作时间的限制，有些福利他们根本不能享受。薪水则不同，只有薪水才是属于个人所得，才能体现员工的自我价值。

例如，A是某国企单位的程序员，月收入8000元，而同类岗位在市场上的工资都已超过这个数的20%以上，当他领着工资回家交给太太时，太太就开始唠叨说某某同学一样都是做程序员，为什么人家早就拿12000了，你还是8000，你怎么混的，这日子还怎么过呀…………。此时的A为了家庭和谐只能忍气吞声，接下他会做什么？不用我说大家都知道了。因为他的收入比市场低，福利再好也不能代替收入。在薪水与福利上HR应将两者区分对待，钱要花在正确的事和人身上才有高的价值，针对性开展薪酬福利工作才有助于提高员工的稳定性和积极性。

当前劳动力市场的人力资源供给情况：随着近两年来的人才市场环境的变化，九零后、零零后的新年代逐渐步入职场后对传统企业的冲击非常大，工作的稳定性相对七零后和八零后来说也较差，再加之当前人口老年化严重，新年代员工不愿加入传统的行业，导致有不少的企业在招聘时就遇到困难。尤其是传统的制造业，缺工是非常明显的，员工的流失率也是越来越显著。而面临这样的劳动力市场环境，企业家们只能提高工资吸引同行竞争对手的人才加入。人往高处走，水往低处流，这是正常规律。职场人士在那儿都是工作，只要工资高、平台好、环境和谐就是最好的去处。

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