了解业务,有判断意识,做个有风度、有温度的HR
大家好,我公司最近新招了一位部门助理,主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作,经过三个月的试用期,各位同事都评价其工作态度较好,也虚心好学,工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎,该员工工作没有自己的思路,需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时,部门领导认为该员工工作没有特色,让我们予以劝退。然而,助理岗位本来就比较基础,而且薪资并不高,有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢?
大家好,我公司最近新招了一位部门助理,主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作,经过三个月的试用期,各位同事都评价其工作态度较好,也虚心好学,工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎,该员工工作没有自己的思路,需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时,部门领导认为该员工工作没有特色,让我们予以劝退。然而,助理岗位本来就比较基础,而且薪资并不高,有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢?
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我,经历过类似的情况。
这个打卡话题其实是对于HR的一个考验,即体现能力也反映情商。
HR自我纠结的点是:一方面认为助理岗位工作基础,薪资不高,招人困难。
另一方面,部门领导对员工不认可,需要手把手教,工作没特色。
当代的HR需要做什么?-- 要懂业务,也有要情商,更要有自己的判断。
那理想的结果是什么?-- 是能够让部门经理再三考虑,保留这位助理。
HR在这件事应该有一个自我意识上的判断,力争做到两全其美。
同事的评价,更多是围绕工作态度,说明这个助理其实是很愿意去好好做的,也足够努力去融入。
领导的评价,围绕工作内容和流程,认为这个助理需要指导后才能完成工作,缺乏自己工作思路。
以上都是基于第三方的评价,那基于HR本身,如果了解这个业务部门,对这位助理的工作是不是有一个自我的判断。
如果说思路只能通过助理本人去提升,那相关的培训能不能帮他更快的熟悉这份工作,或者如果部门有前一位助理的操作手册是不是就意味着不需要部门领导手把手的去教。部门领导的评价有时候也是基于一种比较之后产生的,可能部门领导更满意之前助理的工作方式也说不定。所以,可能是很多因素造成了这种信息的不对称,也就形成了眼下这种结果的产生。
这个时候HR可以做的是什么:
1、和助理谈话,说明情况,了解她的想法。
能不能将现在的工作进行整理,确保同类型的各公司能独立完成;
部门同事认可的话,可以让助理和部门同事多请教,了解部门领导的做事风格,多学习,提前准备,笨鸟先飞嘛。
2、再明确助理的想法之后,和部门领导沟通。
将助理的情况和部门其他同事的评价和部门领导沟通下,表明助理的工作意愿,希望再观察一下,以观后效。
谈话的过程其实更体现HR的情商,有些时候,一个正确的沟通和引导能解决问题,反之,则会让矛盾升级。
Totally,在做“要说服部门领导保留员工or听从部门领导意见”这道选择题之前,请HR要先有一个自我的判断。
平常工作中:确保每个部门的每个岗位的岗位说明书都清晰、准确。
了解业务部门实际工作情况,做一个懂业务的HR。
这个事情上:先沟通,了解助理实际工作上的情况,了解其他人的评价,有一个印象。
整理好自己的思路,和部门领导沟通,看看是否能让领导再工作中,再观察助理一段时间后再做最终表态。
也许很多人眼中的HR是支持部门,但其实HR也要有自己的意识,有自己的判断。
不要因为自己的决定导致业务部门对HR的错误认可,也不让因为这个决定轻易让一个人失去自己的工作就会。
能做一个有风度、有温度的HR感觉也不错。
第一次打卡,其实逻辑还是不够顺畅,就是想到哪儿说到哪儿,希望大家多提意见,相互学习。
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2024-09-25 11:58
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