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有一个人死了，死后他被安排到天堂和地狱各待一天，然后自行决定要到哪去。一旦决定后，永不能反悔。还未参观之前，他心想，这还用选？肯定是去天堂啊。
他先去参观了地狱。令他惊讶的是，地狱完全不像传言中那样阴暗破旧丑陋，相反的，人人都衣着光鲜亮丽，想要吃什么都有人送到手上，累了有椅子，困了有床。带着无限的不舍，他离开了地狱，去了天堂。
天堂让他很失望。没人端茶送水，也没有载歌载舞，有的只是自顾自的忙碌身影。这哪是传说中的天堂啊，远不如地狱让人留念。于是，他选择了地狱。
当他带着满心欢喜来到地狱的时候，他再一次惊呆了。眼前的景象哪是之前那般，遍地都是垃圾和带着手链脚铐的孤魂野鬼。他问带路的，那天来的时候，不是这样的，可为何今天如此这般。带路的说，那天是面试，当然什么都好了。
这是一个笑话，讽刺了某些面试喜欢画大饼的组织和面试官，但它也从侧面说明了一个问题，能抓住个体内心需求，才有逆转局势的机会。
当然了，企业里面试与实际情况不符，是有机会选择离开的。这里不去钻这个设定的牛角尖，只是探讨“聚焦需求”这么一个问题。
于员工来说，福利当然是越多越好，反正不要自己花钱，能多得点为什么不要？但这是一个伪命题，企业不会无限的提高或扩大福利，总会有一个上限。
当同行在不断提高福利的同时，企业自身的福利相对较低的情况下，从人力资源角度来说，需要思考的是定位、聚焦与分配。
福利提不上去的原因很多，这里不做探讨。在目前能提供的范围内，HR需要思考企业目前的福利定位究竟处于什么水平。
定位在很大程度上决定着企业能够招到什么类型的员工。
这与工资的水平是一个道理，同一个岗位，公司给的薪资范围是1W，其他企业给的是2W，那么即便价值2W的候选人再怎么符合公司要求，也不是HR的选择，至少不是首选。HR应该将目标放在价值为1-1.5W的候选群体上面。如果说用人部门在这上面和HR怼上了，最终只会导致两个结果。要么公司领导层意识到问题的严重性，提高了福利标准；要么最终都妥协了，选择了1W的人。有些事不是HR能改变的，这一点必须明确。
定位主要针对外部，聚焦则针对内部。
公司福利费投入不少，也总在变换花样，但收效甚微，那么问题关键不在投入，而在是否精准。比如公司逢年过节喜欢发大米和油，而公司员工大部分都是年轻的单身男女，这种福利就是一种负担。一来大米和油很重，员工拧回家不方便；二来即便拧回家了，也很难开一次火自己下厨，时间一长大米就长虫不能吃了。为了解决这个问题，这些员工被迫选择以低价转让给有需要的员工。于是，福利进一步变得不再平等，买进的员工觉得赚了，卖出的员工觉得亏了。在不考虑改成其他福利之前，更好的做法是发购物卡或者兑换券，至少给了员工一定的选择权。福利，并不是给到员工就能称之为福利，员工觉得需要的，那才是福利。我口渴着急喝水，你给我一杯开水，还告诉我喝开水更解渴，你这不是诚心跟我过不去吗。
最后还需要考虑分配的问题。
资金有限这是一定的，因此分配很重要。分配原则是普遍覆盖，重点倾斜。这包含两个层面的意思。第一个层次较为容易理解，尽量覆盖多种福利，别的公司有什么福利，自己公司需要什么福利，一对比一分析就出来了。在这个基础上，结合上一点说到的精准，再来确定分配侧重点。第二个层次则体现出公司的用心。员工需要什么样的福利，简单的一份调查表就能弄明白。但员工的需求是多样的，不可能完全满足所有人，那么该如何做呢。最好的办法就是，“固定福利”+“可选福利”相结合。比如节假日发实物福利是确定的，但是在同样价格下，可给予员工在一定范围内做选择的权利。还是拿米和油做比，养家糊口的选米和油肯定开心，单身青年男女则可以选择零食点心。越是核心的，越需要关注，对福利对员工，这句话都适用。
总之，公司福利就像大学食堂，吃的时候有吐不完的嘈，可哪天没了，又会开始怀念。企业在尽量满足员工需求的同时，还要让员工意识到，懂的珍惜眼前所有，同样重要。毕竟，还有公司福利更差的，别人也照样活得好好的，不是吗。
（本文首发于三茅人力资源网，任何形式的转载，请联系！）
每篇一语：
对工作负责的心态是开启成功的钥匙，工作没有好坏之分，平凡的工作也可以不平凡。细心、耐心地守住岗位，认真、踏实地完成工作，你也能创造独特的价值。不消极、不抱怨就是你最美的样子！
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6楼 卢卢lulu
本文分别从1、定位外部 2、聚焦内部 3、合理分配三个方面阐述对于福利政策只选最对的不选最贵的决策，条例、逻辑非常的清清晰。感谢。感恩。
董点先森丨董超
@静儿格格：:-D
5楼 rosemary898
谢谢分享
4楼 太阳Leo
定位真的非常重要，就如同企业自身要找准定位，才能在现今激烈的竞争中找到一席之位。我们设立薪酬福利体系的目的，首先是能帮助企业招到合适的人，让核心的员工留下来。求真务实的对待员工，真切的帮员工解决实际问题，最好的不一定是最合适的，找准定位立足当下，是HR帮助企业解决问题的前提。否则，得不到认可，得不到支持，你有再多的好主意都是得不到支持的。
@太阳Leo：用企业能用的人，合适才是最好的 :-D
3楼 徐宁神采奕奕
故事导入法，让很易接受观点。赞！
@徐宁神采奕奕：突然想到了 :-D
2楼 一口青皮酸牙的小李子
福利，并不是给到员工就能称之为福利，员工觉得需要的，那才是福利。最好的办法就是，“固定福利”+“可选福利”相结合。比如节假日发实物福利是确定的，但是在同样价格下，可给予员工在一定范围内做选择的权利。企业在尽量满足员工需求的同时，还要让员工意识到，懂的珍惜眼前所有，同样重要。这三句话说出了心声，谢谢分享，学到了！每天进步一点点
@一口青皮酸牙的小李子：是的吧哈哈，福利就要这么做
1楼 一鼻子灰
依据员工的需求调整福利的形式，达到激励和挽留员工心的目的才是最重要的。不管是对工作还是生活，不抛弃，不放弃，先接受再在工作中按照自己的方式改变才是最好的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：:-D
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6楼 卢卢lulu
本文分别从1、定位外部 2、聚焦内部 3、合理分配三个方面阐述对于福利政策只选最对的不选最贵的决策，条例、逻辑非常的清清晰。感谢。感恩。
董点先森丨董超
@静儿格格：:-D
5楼 rosemary898
谢谢分享
4楼 太阳Leo
定位真的非常重要，就如同企业自身要找准定位，才能在现今激烈的竞争中找到一席之位。我们设立薪酬福利体系的目的，首先是能帮助企业招到合适的人，让核心的员工留下来。求真务实的对待员工，真切的帮员工解决实际问题，最好的不一定是最合适的，找准定位立足当下，是HR帮助企业解决问题的前提。否则，得不到认可，得不到支持，你有再多的好主意都是得不到支持的。
董点先森丨董超
@太阳Leo：用企业能用的人，合适才是最好的 :-D
3楼 徐宁神采奕奕
故事导入法，让很易接受观点。赞！
董点先森丨董超
@徐宁神采奕奕：突然想到了 :-D
2楼 一口青皮酸牙的小李子
福利，并不是给到员工就能称之为福利，员工觉得需要的，那才是福利。最好的办法就是，“固定福利”+“可选福利”相结合。比如节假日发实物福利是确定的，但是在同样价格下，可给予员工在一定范围内做选择的权利。企业在尽量满足员工需求的同时，还要让员工意识到，懂的珍惜眼前所有，同样重要。这三句话说出了心声，谢谢分享，学到了！每天进步一点点
董点先森丨董超
@一口青皮酸牙的小李子：是的吧哈哈，福利就要这么做
1楼 一鼻子灰
依据员工的需求调整福利的形式，达到激励和挽留员工心的目的才是最重要的。不管是对工作还是生活，不抛弃，不放弃，先接受再在工作中按照自己的方式改变才是最好的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
董点先森丨董超
@一鼻子灰：:-D