卑微未敢忘忧国~HR情怀！

作者林牧更新于：2018-10-26 11:42 51769

内容来自 2018-10-29 打卡话题

大家好，我是某国企的HR，前几年企业福利较多，经常会发放一些物资，上下班也有班车免费接送，还可以外出旅游度假，员工都非常满意。而今年，市场其他同行不断提高薪酬水平，导致部分核心人才流失他处。通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力。其实企业每年的福利费用也是很大一笔开支，同时还会不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。
请问各位牛人，企业福利吸引力降低，HR应该如何应对呢？

展开

卑微未敢忘忧国~HR情怀！

*****小广告：11月5-9日，一休出差济南，有缘的朋友来相会哦！！*****

~~~~~~~进入正文~~~~~~~

这是一个一休最不愿意触及的话题。

但应主任之邀，还是说几句。

一、住房是民生最大福利，但国企已经丧失优势

1.以前国企的住房福利：1998年毕业，一休错过了1997年的最后一次福利分房。在此之前，大型国企基本上每个家庭都会有住房，称之为福利房。福利房的面积严格按照职级划分，虽然面积都不大，但至少有个落脚的地方，不至于像现在一样成为房奴。虽然一休错过了福利分房，但至少在单身时代，可以向单位租赁单身宿舍，10来平方米的单间，干净卫生，也是极好的。

2.没有住房福利的年代：从1998年开始，所有员工都没有了福利分房政策。然而那是一个低收入、低房价的年代，只要省点再省点，买房也不是什么难事。在日常生活中，经常会有大米、水果、鸡蛋、肉类等物品发放，今天一只鸡，过几天一只鸭，在收入不高的年代，这些小福利充满了幸福感，身边的非国企人员羡慕得很。

3.福利紧缩的今天：中秋没有月饼，更别提水果鸡鸭。在福利费管理上，严禁现金发放福利费，在民企发伙食补助、交通费、通信费是很正常的事情，在国企，拿票来报销，报销之后还得按照收入纳税，手续繁琐之极，正如题主所描述的：费心费力，也没作用。

相反，在民企，对于员工福利则宽松得多了，企业可以灵活支配，如旅游（在国企想都别去想）、拓展活动、延长假期、办生日会等等。民企不但高薪，且福利灵活，这是一大优势。当然，房子依然是一个绕不开的话题，但现在民企也有新招了，不少大民企，开始为员工建住房，三十年河东三十年河西，感觉上，未来的年代，国企和民企的福利比较，会如以前颠倒过来，轮到国企羡慕民企。

两者现状比较：国企收入低，但稳定，买房成为最大问题；民企收入高，但稳定风险也高，买房还是有能力积蓄。相对而言，民企胜！

二、医疗是最善意的保障，国企依然在坚持

1.在未建立社保制度之前，国企的医疗是有保障的，甚至于生老病死都不用愁。纳入社保体系之后，国企普遍建立了补充医疗制度，作为员工医疗开支的重要保障。与此同时，大部分国企也建立了企业年金制度，作为养老的一个重要保障。应该说，在这方面，国企优势比民企明显占优，但费用也大部分列支于福利费，因此也将它列入福利进行比较。

2.民企方面，一休了解到有部分民企内部也建立了补充医疗制度，但比较少。也有部分企业从商业险入手，为员工提供了补充医疗保障。医疗始终是员工关心的一个核心内容，一休希望民企的HR们，应该予以重视，适当提升这方面的保障。

两者现状比较：国企医疗保障体系比较周全；民企保障措施还需加强。相对而言，国企胜！

三、福利不是衡量幸福感的唯一维度

企业福利对员工具有一定的吸引力，福利好还是差，一定程度上左右着幸福感，但福利并不是唯一的维度。基于上面的分析可见，国企的福利不是降低了，而是基本丧失了与民企的竞争优势。因此，国企HR不应该再以“福利好”做好留人的重点，而是进一步拓展其他优势。

四、国企HR应该如何应对呢？

一休认为，国企HR应重点在四方面优势上入手，权当政委的角色，利用人文关怀和职业道理引导，留住人才，吸引人才。

第一：平台优势

国企是大平台，职场有句话，“离开了平台，你什么都不是”。这话虽然有些过了，但有一定的道理。大平台有自身的优势，职场朋友圈资源、发展空间、自身锻炼成长、稳定等等，这些优势都是民企或者中小企业比较缺乏的，因此在日常沟通交流中，可以有意无意暗示这些优势，并让其发挥作用。说心里话，自一休去了广州之后，猎头找一休跳槽已经不下40次，薪酬也都超过30万，最高到了100多万，但一休始终下不了决心离开，其根本原因就是稳定及职业规划问题。一休心中始终坚守一个“茂名梦”，如果离开了现有的平台，一休只能永远地和茂名说声再见，心不忍。

第二：职业通道优势

在民企，想跨专业发展很难，一条路走到底。且大部分中小企业，本身人少职位层级少，晋升通道闭塞，空降兵多。因此，除非已经有一身武艺可以直接到高层级职位，否则在职业发展道路上，是很难的，只能通过不断跳槽来提升自身价值。

而国企不同，这些年来国企十分重视人才成长通道，特别是加大了专业技术、技能操作两支人才队伍的通道层级设置，让奋斗者有通道，让奋斗者有盼头。从这点而言，民企就不如国企做得好，民企的人才通道建设，除了比较大型的华为、阿里等著名公司，其他的几乎都是缺失的。

因此，国企HR应时刻关注员工实际能力，引导往合适的通道发展，谁不希望有进步呢？让干事的人成长成才，是国企HR的职责担当，这是留人、用人、育人的担当。

第三：未来发展优势

目前国企已经进入改革攻坚期，并逐步向市场靠拢。在新一轮的国企混改中，三项制度改革、职业经纪人的引入、薪酬待遇对标改革等等如火如荼，特别在薪酬待遇上，有望进一步向市场靠拢，三十年河东三十年河西，谁又能断定国企就不能有高薪呢？

从行业优势上，国企在技术创新、管理创新方面，也在不断进步，加之企业文化建设投入不断增大，人文关怀更加进步，这些都是未来的优势，国企HR应牢牢把握这些优势，进一步做好员工思想稳定工作。

第四：离退休管理优势

在民企，退休了就没人管咯！而在国企，员工为企业做了贡献，退休后依然享受单位的关心关怀。在国企，一般都有离退休管理部门，专注退休职工的生活，主要手段有：老年大学、关工委（关心下一代工作委员会）、离退休员工比赛竞赛活动、离退休座谈会、离退休员工健康体检等等。这个优势，是民企无法比拟的，因此HR要做好离退休工作，不但是对老员工的关心关怀，更是做给在职的员工看，未来是美好了，夕阳红，夕阳美。

平衡，动态的平衡，永远是HR工作的基准。留不住人，HR有很大的责任。

情怀，忠诚的情怀，永远是HR必备的基调。如果自己都不忠诚与企业，又怎么能说服别人去忠诚呢？

卑微未敢忘忧国~HR情怀！