福利不宜一厢情愿，订单式福利可以一试

作者秉骏哥李志勇 2018-10-26 15:50 52180

内容来自 2018-10-29 打卡话题

大家好，我是某国企的HR，前几年企业福利较多，经常会发放一些物资，上下班也有班车免费接送，还可以外出旅游度假，员工都非常满意。而今年，市场其他同行不断提高薪酬水平，导致部分核心人才流失他处。通过离职面谈了解，和较高薪酬相比，企业福利对绝大部分流失员工毫无吸引力。其实企业每年的福利费用也是很大一笔开支，同时还会不停的变换花样，费心费力，却没有太多作用。
请问各位牛人，企业福利吸引力降低，HR应该如何应对呢？

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混得好的国企，还能维护一直豪气的多福利，那些利润差的，只好逐渐减少员工福利，于是其人才流失他处，就再所难免了，其实，这是非常正常的现象，优胜劣汰、人往高处走嘛。

然而，企业福利每年开支不少，却对员工的作用不大，为什么？这就要认真思考以下一些问题了：

1、企业给的福利不一定是员工需要的

一般的企业，在设计福利项目时，很少征询员工意见，更少进行员工需求调查，一般都是根据领导的金口玉言来决定，这种做法在国企更为明显。

然而，企业设计的千篇一律或者每人都一样的福利项目，真的能够满足到多数员工的需求吗？有的项目也许是员工根本就不喜欢的，当然，出于“有”总比“没有”好，“发”总比“不发”好，管他什么东西，来者不拒，所以，员工即使不太喜欢某些福利项目，也很少找管理人员或公司抱怨，即使想发点牢骚，也只是私下小范围。

总之，靠领导一杆笔左右公司福利项目，而且每人都发一样多，这样的平均主义，很难保证核心人才没有意见，更难保证将有限的福利费用用到招人、留人这个刀刃上。

2、员工需求调查有讲究

那么，员工对公司福利到底有什么意见或需求呢，这当然可以通过调查获知，但为了更全面系统、真实的了解，需要通过以下几种方式从不同角度来了解：

1）问卷调查。

公司规模如果较大，可以按员工人数一定百分比（比如：20%）来发放问卷调查，问题设计、问卷发放、收集汇总等都非常关键。

我认为，问题设计应当为单选题，简单回答或选择“是”或“否”，问题可以涉及福利项目、数额、发放形式、发放时间、是否按层级区别对待等，最后可有一道开放式的回答题，即对公司福利设置还有哪些个人意见，可单独写出来，建议还是实名制调查为好；发放对象可以随机，也可以以公司骨干重要岗位员工为主，也可以由各部门负责人发放各自部门并负责回收问卷；问卷汇总，最好不要一人操作，至少有两人协作为好，一是保证问卷回答真实性且不被修改，二是别人置疑时可以相互作证，三是对出现问题时有商量的对象。

问卷调查是了解员工意见的基本形式，由于实名，结果是否表达出了员工内心的真实意愿，不能全信员工的问卷。

2）员工面谈。

可以由HR部门与各部门负责人，组成调查小组，分别对各部门骨干重要员工进行面对面的调查。这需要从场地、布景、气氛、时间等方面精心选择和设置，并从面谈技巧、问答设计等方面构思，以便让员工放松心情，以自然的心态与管理人员进行交流，并切身站在自身角度提供自己对公司福利设计的意见，并可以讲出如此设置的理由和原因。

当然，管理人员必要时应当做出正确的引导，以保证面谈在福利预算范围内倾听意见。那些费用显然过大、不太切合公司实际情况的建议，可以先听着并记下来，但不宜当场表达反对意见，否则，员工是不会继续真实的讲出自己的看法。

这个面谈，只能针对骨干重要岗位，因为他们的想法和需求，是公司制订福利政策的重要参考，既不能多人一起来面谈，也不能事先透露面谈内容，也不能预先通知某员工。只有做好保密工作，面谈所想获得的员工意见才可能更接近于真实。

3）其他渠道。

公司设置的员工意见箱、合理化建议、员工意见交流会、管理人员平时了解到某些员工的意见等渠道，都可能蕴含着员工对公司福利的意见、建议甚至批评等，这些渠道，也应当运用好。功夫在平时，如果平时注意搜集了解员工心声，公司福利就会设置得更合理一些。

3、订单式企业福利

员工对公司福利的需求一定是千差万别的，因为他们多半都只能从自身需求角度来提出自己的看法，很少考虑别人的需求，更不太可能从公司全局来考虑。

面对这些成百上千的意见或福利项目，我们不必犯愁，更应该觉得心慰和高兴，因为：这是大家各自提出来的，如果公司多半依照意见并落实了，大家对公司福利的满意度显然更提高不少的。

但是，民主还需要集中，在福利设置上，公司必须搞清楚平均每人每年的支出费用，也可以按照不同层级、不同岗位来设置，每人在这个总费用上可自由选择自己需求的福利项目。

也就是说，通过需求调查的民主形式，公司可以集大家的智慧，获得众多福利项目的名称，然后通过后期市场调查，了解其费用，然后通过组合，形成公司当年的员工福利订单汇总表，通过民主形式讨论、领导审批后，可以公布出来。

公布后，员工根据自己的费用总额，到公布的订单中选择自己需要的福利项目，可以是1项，也可以是多项，总之，不能超出自己的费用，否则无效，需要重新选择。

4、辛苦我一人，值了

这样的订单制，无疑会增加HR部门的工作量，但第一年可以控制一下订单上总项目的项数（比如：30项），而且还可以让各部门提供很必要的协助人员，或者直接引入外界第三方，让他们按照公司提供的明细及时配送，以保证员工福利能够及时发放。

搞了第一年，第二年在搜集员工意见的基础上，总结经验，吸取教训，及时完善第一年的福利订单选项，供来看员工福利再选择。

只要员工对公司福利越来越满意，公司核心人才少流失一些，HR部门多付出一点，也是值得的，公司领导一定会看到眼里、记在心里。

5、留人还需要综合施策

靠高福利或合理、个性化的福利设置来留住员工，其作用恐怕也是有限的，毕竟外界的吸引力很大很多，既有高工资，还有多渠道晋升，还有精神奖励、家人抚慰、个人名份等各方面的优惠条件，有的还有当地政府或机构设置政策来吸引核心人才。

所以，要想真正留住核心人才，还是要从多角度来思考和设计留人策略。公司内部，既要设计倾斜政策的薪酬，也要考虑其亲人家属的陪伴，还有领导的人性化关怀，还要营造和谐轻松的企业工作氛围，更要持续美化工作/生活环境，还要从提升人才能力角度多提供“请进来或送出去”的培训，也应从培训服务期、竞业限制协议等方面完善用人机制；外部来看，也应积极向政府或其他机构建议，尽快出台或落实核心人才鼓励政策，以帮助企业提升竞争力。

再好的福利项目或政策，靠单打一，也是难以较长时间留住核心人才的，只有多角度思考，全方面施策，留人的效果还会更好、更长久。

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