有一门课程叫《非人力资源管理者的人力资源管理》,就是针对各层级的管理者的人力资源管理培训,为什么有这个培训呢,在我看来,就是大家觉得凡是人力资源部发起的,跟人相关的工作,那一定是人力资源部要全权负责的。所以当发生与人相关的事情时,第一个疑问就是,人力资源部要做什么?
在回答这个问题之前,想起本公司的一个部门经理气势汹汹的来人力资源部要说法,为啥他的员工身为堂堂七尺男儿,却一个月一两千的工资,根本不足够养家糊口。
我说:“当时招聘的时候是根据岗位价值、工作能力要求、经验、工作量等综合评估后确定的,而且也与你沟通过,为何现在来说这个?”
回复我:“他们都来了一年了,该涨了。”
我就呵呵了,一年了就可以涨工资了吗?
他说:“那是你们人力资源部的事情。”
我说:“你这么理解吗?你要不要对他一年来的业绩进行考核,要不要进行评定,如果想申请的话,是不是要跟上级申请并阐明理由。。。。”
他直接来一句:“何着什么都要我做,要人力资源部做什么??”
人力资源部到底要做什么?又回到了篇首的问题上,人力资源部是要每一件事都帮业务部门做到位,还是根据企业发展现状结合实际情况利用专业知识,制定制度、梳理流程、组织执行、宣传培训、反馈总结,到底哪个是更有利于企业发展和满足大多数人的普遍需求。
我的答案是定制度、做流程、定节点、促执行、勤总结、多改善,这样循环往复,促进整个人力管理体系的有序运转,而不是具体到每一个单独的事件中去满足个别的需求。
绕了一大圈,终于要说到正题了,在绩效管理中,人力资源部要做什么工作?来看看我在推新绩效制度时的培训课件截图
里面的分工很明确,人力资源部负责的工作是组织、考核结果归档及申诉等工作,而直接上级才负有直接下属的考核指标拟定、过程辅导与跟踪及考核工作,而完整的绩效管理流程中,绩效面谈是非常重要的一环,起到了承上启下的作用,总结当月的工作中出现的问题,较好的经验,讨论改善的措施,根据当月的工作现状制定下月的工作计划及目标,而人力资源部,再专业,再能干,也不能代替上级对下级进行业务管理。
不仅是月底的绩效面谈,在工作的周期中要定时不定时的进行绩效指导,要做到以下几点:
1、每次绩效指导需要有明确的议题;
2、需要记录绩效指导发生的背景或关键事件:如被指导人存在的困惑、关键要提高的工作事项等;
3、记录指导中的要点:如被指导人的想法以及指导人提供的反馈意见;
4、记录双方达成的行动计划以及所需的资源要求;
5、月度绩效指导的累积可以成为员工绩效考核时的重要参考之一。
既然谈到了绩效面谈,在这里再絮言普及一下绩效面谈的一些知识点:
绩效面谈的目的
通过坦诚的沟通,让被考核人了解工作的目标和标准,消除对考评的误解,也让考核人了解下属的需求和困难,以便正确有效地引导员工。
绩效面谈的频率
每考核周期考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈,因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通,务必明确目标,消除分歧。
面谈内容建议包括
对被考核人考核期内工作、行为的评价以及考核的标准,未来公司、部门以及被考核人工作目标。
肯定过去的成绩,指出员工工作中出现的不足以及改进的方法。
了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。
面谈记录
绩效面谈结束后,考核双方应将面谈达成一致的内容写在绩效面谈记录中,且双方签字。
总体而言,没有人比直接领导更知道自己承担公司哪些任务,应该在何时完成何种目标,更没有人比员工本人清楚自己的职责所在及工作结果,缺的可能只是方法,而人力资源部要给方法,给帮助,而不是直接代劳。越界太多,专业度不够,反而影响工作结果和质量。
愿我们都懂运营又专业,这样可以和业务部门站的更近,协助的更到位,而不是直接越位代劳,毕竟术业有分工,每个人承担自己的责任。
8楼 肖虎
每个人都有自己的定位和目标,跨界而不越界,面谈的目的和意义,很有指导思想,谢谢分享!
7楼 疯狂的橄榄18103111
已学习,感谢分享!
6楼 聆听
已学习,感谢分享!
5楼 一鼻子灰
定位很重要,多协助多参与,帮扶其他部门和其员工的同时,也是帮助自己。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 每个人的职责每个人的梳理。要做的就是每个人的执行与负责!感谢小榭老师分享!
3楼 Whitney15864
已学习 绩效面谈中摆正位置 :组织、归档、申诉 ,提供方法帮助而不越俎代庖
2楼 万马奔腾的草莓18070614
打卡学习
1楼 Athykajo
学习了,谢谢分享!