缺人的时候也停社招？看看如何做

作者李昊峰更新于：2018-10-30 18:17 53632

内容来自 2018-11-02 打卡话题

最近用工市场上新闻不断，网传华为停止社会招聘，阿里缩编，京东停止招聘，恒大、万科等企业也是紧锁招聘大门，企业频频做减法，就连招聘大户国考，今年也只招聘1.45万人，为往年的一半。再结合之前的高管离职潮，多家金融、地产等上市公司高管频频变动。对于最近的这些新闻，各位HR你怎么看呢？

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缺人的时候也停社招？看看如何做

先引一段近期网络的标题：

1、华为被曝停止社会招聘

回应将持续开放招聘

2、阿里被曝全面“缩招”

回应称：是假新闻为人才体系升级

3、京东也被曝全面停止社招

回应称：目前社招需求仍很大

先不争论这些报道出来的信息是真是假，各大公司忙着回应的内容是否为含糊其辞、欲盖弥彰，今天我们聊聊自己的企业人力资源战略问题，各家都有各家难，人家招聘与否、扩编还是缩编定位战略所致，与你何干？我们从这个动作审视一下自己的人才战略是否得当，人才厚度是否充足，也就是无论遇上什么样的天气，你都有防备，不会淋湿不会挨冻就好了。

先从成本角度返检

人才大量招聘，先要看的数据是什么？个人认为看两头，一个是拒绝OFFER率，一个是离职率。招聘成本不言而喻，从简历筛选开始，网站费用、人员面试的人工费用等等，在大量招聘的今天如果拒绝率居高不下，招聘人员应该返检一下自己的沟通话术了；其二是离职率，大量招聘的前提是缺人，到底是离职多还是战略扩张快，如果是离职多，在招聘上救火也是短期的，还是先看看怎么留住人才。如果是这两方面数据居高不下，招聘是应该缓缓，先返检一下自己的成本是不是超支了。

我们的板凳厚度够么？

招聘的目的是解决企业的问题，然而我们如果只是依靠招聘来解决企业的问题，那么企业没有自己的子弟兵，没有足够的忠诚度和文化的传承也很难成为百年老店。这个时候还是回到企业内部看看自己的数据，司龄平均值。如果这个数据在同行业内处于较低值，那么是不是应该返检一下平日的工作呢？板凳厚度还有个数据是人才齐备率，就是部门的负责人是否有其后备，在其晋升后，有人可以在短时间内马上接替工作的总岗位占比。人才齐备率越高招聘的难度越低，也就预示着企业人才架构越稳定、合理。

说完了返检层面的东西，说说我们对于招聘的思路。工具箱时思维我认为很好，我们经常人为的把人力资源割裂开，比如六大模块，比如选用育留，其实人力资源是一个整体，哪个人生病了只会拿一位草药吃呢，就像广告说的“复方疗效好”嘛！现在缺人，我们要招聘么？不一定。现在宣布停止社会招聘，意味着不缺人么？也不一定。招聘的渠道很多，社会招聘仅为其中的一个分支而已，对于越是成熟的企业，校园招聘的占比会越大，也就是培养自己的子弟兵。对于子弟兵的招募，痛点在于不能仅仅通过一次面试看出学生的优劣以及未来的潜力，俗话说是骡子是马拉出来溜溜。企业建立实习生制度是个破解之道。在学校按照管培生标准招募大三、大四以及即将研究生毕业的学生来企业实习，实习的工作就是企业专员的工作和强度，前期给予资源支持以及针对性的培训，不要怕培训成本的浪费，大量招募后在一段时间内进行实际工作筛选，学生也会观察企业的文化，通过一段时间的融合，增强了与企业粘合度，在管培生招募的时候，很容易的从实习生选拔出优秀的人才进入管培生行列。进入管培生行列后，再根据不同岗位的专业知识进行培训，加强文化及工作实战的培养，缔造子弟兵团队。培训的内容是根据实战而来，对所处岗位有以一定的针对性，可复制性强，快速可以学习上手，这点也是加快企业标准提高的良药，不断的总结创新。管培生的队伍随着培训体系完善，快速掌握标准化流程，可以快速承接上级工作，这样强化腰部力量，减少社会招聘数量。这样的快速补充大大降低了招聘成本以及离职成本。

社会招聘的缓慢不一定是不缺人，完善的企业体系下需要的是可以快速承接工作同时成本相对较低的人，子弟兵无疑成为最合适的一批力量。在体系完善的企业内部，最得到重视的无非两类人，一类是老员工或者是不断创新的高层，另一类就是子弟兵。子弟兵的培养体系决定企业板凳厚度，因为子弟兵是白纸，从学校出来后进入企业，无论从文化还是工作方式，再到标准化流程都是这个企业灌输的，自然体内流淌着企业的血液，从做事风格到为人处世，所以忠诚度不言而喻。

但是即使这样也不能随意的忽视对子弟兵的保留问题，核心有三点：留心、留财、留发展

留心：企业的氛围很重要，在一篇总结中我提了推责的问题，员工伤心是离开的根本，无论企业哪种文化都没有问题，都有员工在工作，也都有忠诚的员工在，但是根本是在于对员工的尊重和对劳动成果的认可。

留财：这一点不仅仅是工资，工资每年的涨幅是一个方面，华为的股权激励也很厉害，员工在这里工作，如果离开，自己的股权就会消失，即使其他公司给予了涨幅30%的薪酬。另外还有一些公司的做法是员工持股，这个持股和华为不同，是员工出钱购买，年底或者到期分红，如果离职，分红就没有了，这样的金手铐也不乏是一种方式。

留发展：员工留在企业要看到奔头，一个是刚刚提到的薪酬方面，还有就是职位乃至能力方面，公司薪酬的涨幅和晋升的频率是根据业务发展而来的，归结一句还是因为钱，有钱都好办，没钱怎么办呢？另一个途径就是谈员工发展，能力的发展。员工在工作中必然会有能力的瓶颈，为子弟兵量身定做合理的能力发展计划是企业对子弟兵的留人之道的另一计良药。

总之，对于企业招聘是否停止不仅仅是人才是否缺少的问题，还要综合的看企业的人才战略，通过子弟兵的补充可以有效的减少招聘成本，同时快速充实腰部力量，也对企业员工稳定性加入了一剂良药。

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