上篇文章已经简单谈了对于”插队怀孕事件“的一些风控问题，近期在看很多网上文章，说到正能量，意思是要在社会上、公司里、团队间传播正能量，所以我们都努力着向着这个方向发展，但是作为人力资源人，一定会遇到很多很多烦心的事，无论是招聘流程问题、薪酬核算问题、绩效沟通问题等，以及最为棘手的员工关系问题。在处理这些事情上，在上一篇中我提出的是打开心扉，以开放的心态去处理，同时需要同理心、将心比心，非常正能力，这次我们来把两方面都谈谈，因为事务都是有两面性的。
先来说说与通情达理的员工之间的沟通
员工在企业中本身处于劣势，自身的权益需要得到尊重、保护，以此特别需要人力资源工作者在企业中有同理心、换位思考，我们的家人也在企业上班，我们也是员工，即使我们是企业的高管、老板，我们也是有血有肉的人，将心比心很重要。
“在博弈论（Game Theory）经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若小猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是6∶4；同时到槽边，大小猪收益比是7∶3；大猪先到槽边，大小猪收益比是9∶1。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待。”（以上文字引自百度百科）
同样的引申一下：一个孩子和一个成人都拿着板砖准备互拍，这个时候是谁先放下板砖呢？
一定是成人！两个例子都是实力强的先做出动作。因为孩子先放下，后果就完全不可控。同样到企业与员工，如果处在这样的境遇时，员工的心态与孩子一样，你不放下板砖，我怎敢放下；你放下板砖，我拿着板砖逐步后退，直到安全区域，转头再跑。当员工处于劣势时，人力资源在其中需要起到协调以及引导的作用，具体说说操作建议及思路：
1.还是保持开放的心态。心态很重要，企业的人力资源人知道的信息一定比员工多，我们自身保持开放心态是基础；
2.引导企业做出合理、合规决策。这里用的是引导，因为很多企业人力资源（特别是员工关系），老板一定认为你价值不高，但是你却是最痛苦的，所以要平时就引导，有事情更要引导，从专业给建议并且告知企业后续风险，这样的引导一定是在与员工沟通前，与负责人多次沟通达成方案一致的；
3.与员工沟通前要建立充分的信任。这项工作平时就要做，平时与员工经常保持建议者的角色，不要做成警察更不要成保姆。在沟通的时候与员工表面，人力资源人不是站在他的对立面，更不是他的敌人；
4.与员工沟通时先倾听，然后建议。倾听很关键，引导员工说出自己抱怨、想法、不满等等，然后从保护员工但不违反公司原则的情况下给出建议，这点对人力资源人的专业要求很高，所以对于公司的文化、法律法规、沟通方式及说话角度都有要求；
5.沟通过程有个简单的流程。给大家一个建议：开场（缓和气氛，放松）-说明沟通目的（说明不是谈判，是沟通，是互相深入了解想法，同时可能给些建议）-倾听（引导员工说出自己的想法，对员工充分的尊重）-建议（从员工角度出发并且不违反公司及法规的情况给出多个建议供员工考虑）
对于员工通情达理，愿意解决问题以及确实处于劣势的情况下，企业也没有必要为难人，更不能以插队怀孕就辞退这样方式处理。
再来说说有些“挑刺的”
员工也不排除会有些有私心的或者听信了一些“专家”的建议，理直气壮的给企业提出一些莫名的要求，对于此，人力资源人也需要有一定的准备，并不是所有的员工都通情达理。员工的要求一般来源于心理的不安全感，无论员工表面有多么强硬，有时候越是强硬越是缺乏安全感，因为如果没有多要到一些钱，工作短期没有找到，可能导致自己生活很被动，另外可能也会因为面子，希望自己能多得到一些。接下来说说针对这样的情况，人力资源人应做的准备和沟通的思路：
1.企业内部规章制度的合法性。自查企业内部的规章制度是否都合法，打个比方就是你作为战士，先检查自己的武器是否有可能会伤到自己或者是个无效武器，别到了战场上发现问题，那就来不及了。如果发现“武器”有问题，马上要解决！其一是修：马上沟通修改武器；其二是弃，如果老板就是不肯修，上战场时尽量别用，也就是别拿出来给人家示威，以免引火烧身。
2.企业内部制度的宣贯及回签。对于有特殊规定但该规定不违反法律的情况下，企业先要进行宣贯，确保员工对制度的理解，要给员工讲明为什么这样规定，宣贯的时候不要只说：这就是规定！因为员工也有权力知道规定的原因，也便于理解和执行。比如强生的员工就不允许喷香水，企业在宣导的时候告知员工为什么这样规定，员工也可以更好的执行，也是对员工负责和对企业以及客户负责。随着企业的发展，员工流动是正常的，所以在宣导后，将制度进行汇编成员工手册，在新员工培训后进行回签，确保员工知晓公司规定，为以后企业保护自己做准备。
3.事件处理方案的合法合规。方案的合法合规是基础，企业在处理问题员工时，人力资源给出的方案一定不要给自己挖坑，这点要分两个方面考虑，一个是法，一个是情。很多老板都是从情的角度认为员工有问题，而无法举出确实给公司造成严重损失的案例，但是要求人力资源人将其开除而不支付任何成本，这样的情况就要与老板沟通清楚，说清楚法是如何要求的，同时表示老板从感情上的理解是对的，但是法理上讲的是损失证据，就像插队怀孕被辞退就是这样，企业从感情上认为这样不合理，不按照规矩来，但是从法理上并没有给企业造成损失，更何况生育是个人行为，企业无权干预。
4.处理流程标准，有记录有存档。在跟员工沟通的时候，不免员工会录音，要求企业承诺什么，但是对于企业而言，也有必要录音，比如在给出合法合规的经济补偿和待通知金后，员工额外要求更多补偿而拒绝在离职协议书上签字，这个时候企业依然不能任由员工随意去告，而是按照标准流程与员工先进行沟通调岗，得知调岗不接受而进入被动离职，确认司龄、月薪酬等信息，正式告知补偿金等相关金额，明确询问以上信息是否有错误，这个流程是企业做到通知的义务，这个过程需要录音以确保有证据说明已经通知，之后将通知书邮寄至员工入职时填写的家庭住址并留好EMS存根。
其他一些具体操作动作可以根据实际情况以及人力资源人自身特点及企业文化进行，比如谈论共同话题拉近距离、送些小礼物缓解沟通紧找氛围等等，此类动作因人而异，不是一定能起到作用，但是可以起到锦上添花的效果。
针对问题员工的处理依然还是要保持一颗同理心，出来工作都是为了养家糊口，都不是出来故意碰瓷的，所以如果可以多次沟通解决，没有必要走到仲裁或者法院，所以这点也是要跟问题员工沟通清楚的，明确告知企业在法律范围内做到最大化，额外的可以去申请，但是不能成为必要条件，也希望员工可以理解。从法律上，将金额做到不理亏，从感情上与员工互相尊重的沟通，如果还是不行再借助仲裁机构进行处理。
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