一、严格是大爱,大爱是内在福利:
公司氛围和教育孩子有诸多相似,不能老惯着。这话不太好听,确实是实话。帮助员工成长是最大的内在诉求,也是内在薪酬概念。一个企业不断帮助员工去挑战极限,通过严格的辅导来帮助构建员工职业化,员工和企业的内在心理契约会开始构建,并且会越来越牢固。
这里做个小解释:帮员工挑战极限不是类似忽悠、洗脑、传销那种感觉和画面,参见亚马逊的案例;
二、带领员工打胜仗,满足员工征服欲;
个人很同意一句话:做好的团建就是带领团队打胜仗。这话和案例的情况很像,如果没有提升认知,狭隘理解团建就是吃吃喝喝,走走玩玩,一旦没有了这些所谓的“福利”,员工缺少凝聚力或离开仿佛就找到了理由似的。
福利也一样,给予的都是有形的,会造成失衡。有形的固然也是重要的,但不是决定的,尤其对于核心人员。
我们都知道马斯诺的需求层次模型:生理需求à安全需求à社交需求à尊重需求à自我需求,很多人对于这个模型的理解是:必须先实现最低层级,才能往上一层,及安全需求解决了,才能进入到社交需求。这里提供我看到过另外一种解读:只有在上层需求无法得到满足的情况下,才会过度依靠和要求下层的需求。
可以对照案例看下,在上层做了哪些工作?