谈人均效率，很自然联想到“坪效”这个词。“坪效”是零售业用来衡量商场或门店经营效益的指标，坪效=销售额÷门店营业面积。这样类比，是不是抽象的人均效率变得更具体化？
人均效率，更接近全员劳动生产率，区别在于：劳动生产率以单位时间内生产的产品数量或销售额为单位进行计算，工业企业的劳动生产率=产品数量/生产时间；商业企业的劳动生产率=销售额/销售人数。而人均效率，最简单的衡量标准，用销售额（收入）除以员工数量。可见，劳动生产率与人均效率的核心区别在于：前者侧重销售（生产）人数，后者注重全员数量。
人均效率指标在大部分中小企业的使用频率并不高，因为缺乏权威参照，即使在集团内部，同一行业不同子公司的人均效率差异也非常大。这是不是意味着人均效率指标有些鸡肋？ 人均效率计算需要考虑两个因素，一是企业价值最大化的环节，二是最终产出。因此，即使不能在集团内横向对比，作为企业自身纵向分析指标，人均效率依然有其独特之处。
一、人均效率对编制的影响
作为HR，让管理层直接聚焦人员编制可能有一定难度，在现有企业氛围下，几乎所有人都认为编制完全是人资的事，各部门紧盯营业额或生产量等指标，没人会主动控制部门编制。如果引入人均效率指标，人均效率的降低，将迫使管理者分析市场变化，检查人员配置。
如果同一个行业，同样的收入，企业的人均效率相对较低，意味着企业人员数量增加幅度超过收入增长。我们再结合人事费用率指标（人事费用率=人工成本总额/销售收入）可以看到，两个指标的区别在于：人均效率重点是员工数量，人事费用率核心在于人工成本。这时候我们需要通过组织变革、岗位定编、业务外包等管理措施，达到提升人均效率，降低人事费用率的目的。
有人均效率与人事费用率等大数据支持，这种情况下建立公司岗位设置及编制标准，实现人员配置优化，有效控制人员数量，必然得到老板的强力支持。人均效率等指标的改善，也是人资价值的直接体现。
二、战略对人均效率的影响
为了提升人均效率，企业往往会注重管理、改善流程、减员增效……但我们也应该认识到，人均效率并非万能药，很多时候，人均效率指标反而阻碍效率的提升。
人均效率的高低，更多受到企业战略的影响。
在发展初级阶段，企业需要快速占领市场，这时候，企业唯一的目的是活下去， 资金、技术、工艺等都比较薄弱，管理还没有真正形成，为了市场占有率不得不暂时放弃人均效率。
企业快速发展阶段，在规模，经验方面都有了一定基础，但并没有厚度，必然存在管理层能力不足，市场和资源配置错位等问题，这时候，人效降低是不可避免的。这也给很多老板一种错觉：随着公司发展，规模扩大了，人数上去了，人均效率却降低了。
人均效率并非简单的叠加，从0到1靠模式、靠个人，从1到10、从10到100，靠管理，靠组织。在企业发展的不同阶段，战略差异明显，对人均效率的要求也不同。因此，我们不能简单地用高低来衡量人均效率。当然，当到了稳定期或者成为行业老大人效还很低就说不过去了，必须引起足够的重视。
三、人均效率降低一定是坏事吗
人均效率其实是动态化指标。很多企业虽然有年人均效率，但并没有按照行业特点设置月人均效率，结果因为浮动太大，失去了考核价值。
生产型企业往往会考核每个车间的人均效率，员工通常都是依据考核来行动，考核指标成了员工的行为指南针。
如果企业处于供不应求阶段，为赶工招收新手，车间主任往往拒收。为什么，因为新人工作不熟练，会拉低车间的人均效率，进而影响到车间的绩效。此外，遇到节假日员工轮休，也会对人均效率产生直接影响。
当企业处于成本瓶颈时，即变动成本的影响越来越弱，会出现人均效率降低而利润提升的情况。
这意味着，面对人均效率与利润考核指标间的矛盾，企业必须做出取舍。有些企业会出台一些政策保利润，同时又不影响车间人均效率。如新入职人员3个月内不纳入人均效率计算范围。
人均效率是企业整体赢利目标的分解和局部化，这种局部化会导致局部与整体目标的偏离，而且是分解的层次越多，这种偏差也越大。
四、人均效率降低的原因
通过上面的分析我们可以看到：人效降低不一定是件坏事，但我们必须对人均效率降低进行分析。
从大方向上看，人均效率降低，不一定是员工数量问题，同样的员工数量，相邻的几个月份，人效差异巨大，本质并非工作效率问题，而是收入增长出现问题，对人均效率造成直接影响。
如果不考虑收入的影响，仅从员工数量分析，企业组织架构、人员编制、工作流程、人员稳定性等是直接原因。
现在几乎所有企业都提倡内部员工推荐，这虽然在一定程度上缓解了招聘难的现状，但很容易造成企业招聘权力下放和招聘标准降低。如B级人才不仅会推荐B级人才，还会推荐C级和D级人才。所以企业一旦招进B级人才，那么很快就会有C级甚至D级人才，这样的人员配置，将直接影响企业的人均效率。
规模扩大后的管理问题也同样突出：随着企业规模扩大的不只是员工，还有管理层。除了管理素质与胜任能力之外，架构也很关键。很多规模扩大的企业，依然延续以往的模式，结果出现老板面对几十个中层，管理半径太大，导致扩张期企业的管理层能力大打折扣，这也必然影响人效的提升。
对企业人效影响最大却又最难把握的因素是外部市场的变化。即使企业有足够优秀的人员，但市场变化很可能导致人员无用武之地，没有呈现最终收入，带来的结果必然是人效的降低。
五、HR对人均效率的影响到底有多大
任正非说：不抓人均效益增长，管理是不会进步的。这足以证明人均效率的重要性。企业的绩效考核指标中，一定要有人均效能指标，并以目标责任书的形式下达，这样才会引导企业更关注人均效率的变化。
我想，所有人更关心的是，HR对人均效率的影响到底有多大？如果影响微乎其微，可以忽略不计，如何去要求其他部门？
从上面的分析我们可以得出肯定的结论，HR对人均效率有非常直接的责任，从组织架构、人员招聘、培训，到文化氛围营造，以及在部门提出异议时的处理，都会对人均效率产生影响，这也是人资价值的直接体现。我们不能因为收入的不确定而拒绝对人均效率承担责任。
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15楼 天空是那么美
分析的真透彻，很幸运能读到你分享的内容
14楼 cmephg
get
13楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 186！多吉利的数字。HR从战略入手，高度就站上了。反问是个很好的新思路。妙。原因分析有据，对于HR的影响自然推出。赞
12楼 一鼻子灰
比较全面，人均效率的确可以倒推工作环节上的很多问题。有启发。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
11楼 Farmer仲丹
#赞赏# 多个角度分析加上与人资的工作实际结合，赞
10楼 梓芙
学习了！
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 看锋哥结合人力资源说的财务，才是有切实的收获啊！感谢锋哥分享！
8楼 雪冰
努力学习，天天向上，干货满满！
7楼 命运之签
感谢分享，学习学习
6楼 Whitney15864
HR在人员招聘、培训、企业文化氛围营造方面可以发挥作业，进而促进企业人均效率提升。 谢谢分享
5楼 又见飘雪
文章写得不错，干货满满，学到知识了，感谢夏天老师的辛苦分享。
曹锋
@又见飘雪：黄姐太客气啦，最近身体还好吧
4楼 梦萦大唐
加大对各级管理人员的履责监督和考核，是打开提高人均效率的钥匙。================这才是企业的核心，希望所有的HR不要把所有的责任往HR身上挂，一棵稻草压死一头毛驴的现象不要出现在HR行业
3楼 新鲜人
感谢，学习了 。
2楼 梦萦大唐
学习了，谢谢分享！
1楼 烟火2017赵季珍
#赞赏# 客观，全面！