让接班人与元老级高管组成命运、利益共同体

虽说”老当益壮，穷且益坚;老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。“赞美之词很多。但是，在案例中我们还是清楚地看到了，元老级高管已经实实在在地被嫌弃了，嫌弃的很有道理，因为楼主说了，不管是体力还是所管辖的区域创新上都已经跟不上岗位的需求。这两个都是事实。

上次和朋友聊天，他们说，发明需求层次理论的马斯洛智商超级高，至少170多，我觉得不愧是对人性至深了解的大咖，要不是人精怎么可能发明得出来呢？是不是知道这个秘密后，对于这样的马斯洛更崇拜了，人家真不是浪得虚名，是对人性至深至真的了解才成此大家的。

一、一般情况下我们如何应用马斯洛需求层理论

咱们一开始是没法单刀直入主题，不做个铺垫怎好深入。我们一起复习下，针对这个需求层次理论，我们一般情况下都有那些措施可用来激励干部员工的。

二、找准元老级员工的诉求

看了上面的分析与介绍，大家开始有点感觉了，那我们还是没办法掌握这为数不多的几位元老级高管怎么办是好？毕竟几个大区现在都由他们把持着，怎么办？

当我们这么预设问题时，你已经把你和他们划在两个阵营了。为什么？你觉得你正值风华正茂，意图干一番雄图伟业。而这些曾经和老总摸爬滚打一起打下江山的高管已经俨然成了绊脚石。

所以，想一想娱乐大片里，周润发和郭富城谁更帅？

好象说周润发更帅的多一些。

其实，他们俩加起来都快120岁。

我们要想解决问题，必须一步步来。

1、摆正年轻人力资源管理者的心态

什么叫管理者心态，就是正确认知每位干部员工和每件事情。不是所有中年人都是油腻，油腻的只是你自己的生活方式，和年纪是否年长关系不大，难道年轻人油腻叫邋遢，中年人的油腻才叫油腻？

第一，我们要知道无论任何年代打下一片江山都是不容易的。你们的集团公司也不是一日建成的，也不是两年建成的。有历史的公司不容易，他们就是你们公司活生生的历史，怎么用好才是体现创意的时候。

第二，年长是职业生涯的其中一个阶段。如果你只会做年轻人的职业生涯辅导与晋升，那你离成功的职业人还有一定的距离。你必须了解到，职业生涯是个全职业周期的过程，每个阶段的重点、特点、诉求是不一样的。人才队伍是讲结构的，这个结构除了性别、学历、知识、技能、专业以久，最重要的一个组成部分就是年龄。

第三，做得好元老级高管的管理，你的晋升才有希望。要不，你就是把这些员老级高管才扳倒，新上来的高管也不一定会将你从HRM提成HRD，或者将你从HRD提成副总的。因为看不到你的不同之处外，还有可能你的铁面无私让他们看不到你值得信任之处。

2、可不不可以调整下寻找元老级员工优势、短板的角度？能不能从不重要的显性因素的判断转到核心素质、动机等深层次的判断上。

为什么谈这个问题，因为作为一个HR管理者，我们如果不能站在较为客观、公正、公平的立场看问题，我们的管理很可能从一开始就跑偏了，结果是事倍功半困难重生几处都不落好。

看看楼主说元老级人物，体力、创新跟不上岗位的需求。你昨不让他们比个百米跑呢？这个一看就有失偏颇，因为显然，你对比的都是年轻人擅长的方面。

就弱弱地问一句，我们比新招聘来的大学生、硕士生、博士生，那体力、那创新也比不上啊？再问一句，体力和创新是高层管理者的必须素质要求吗？如果是，意味着你们公司可能还处于创始期。因为缺乏管理机制和通道，凡事需要亲力亲为，每天遇到的都是新问题，没有点创新能力就根本玩不转、摆不平公司里大大小小的事儿。但显然不是。

好好思考下，我们企业现在处于什么阶段，那些是核心人才必备的核心素质，而不是被浮于表面的年龄、学历、技能等所谓的不重要的显性因素阻碍了判断。我们在用人时，最好用人所长，即所谓的扬长避短。

一个团队里年龄结构、认知结构、工作经验互补当是最好的。不是最聪明的人聚在一起就是最好的团队。所以，怎么做好年轻后备领导、元老级领导的各自优势的发挥才是个人力资源要解决的主要问题。

3、元老级员工的诉求是什么？

元老级员工的诉求是什么，我们理所当然地想，他们年薪高到让人望尘莫及，住豪宅开豪车，早已没有了生理、安全需求了。我们如果想办法肯定也是从自我实现入手，那得说，您又错了。

你们都这么嫌弃他们了，他们就算再反应不敏捷，但对人心人情世故还是了解的，你们的这种态度他们撩一眼就明白了，他们也会有危机感啊。

作为年轻的管理者，我们能不能从换位思考的角度来揣度人心和寻找解决办法呢？

1）将心比心。假如你功成名就，结果公司里的年轻管理者成天琢磨着如何让更能干的年轻人取而代之。你是什么感觉？

我推测还是不愉快、不安全的感觉。

2）以人为本。以人为本，可在人上没有分别出男性还是女性，年幼、年轻还是年长。而且从第一点的分析就说明，我们既然要沿着以人为本的理念，那就请一以贯之。

由此，我们可以得出结论，要想做好这件工作，年长者这五个需求一定都或多或少地存在着，我们最好都能挖掘到，打一个组合拳，才能将各个方法的不足做个弥合。

三、如何打好元老级员工的组合拳

四、寻找并满足元老级员工诉求是为什么

我们小时候都听过一个故事：太阳和狂风谁更容易让人脱掉衣服？

风在和太阳讨论谁更厉害，争执了很久也没有分出输赢。于是石头给它俩提了个建议，就是让它们比比，看谁能让人们把外套脱掉。如此，成功让人把外套脱掉的人就算赢了。

风和太阳各不相让，争执不下，于是就就同意了石头的建议来比一比。风信誓旦旦，狂放不羁，它说给我几分钟，我就可以把人们身上的外套脱掉。于是太阳就笑笑，让风先去试试看。

风干劲十足，表现也很强，一下子狂风卷起雨滴，急冲冲的扑向人们，效果似乎很明显，人们的外套瞬间随风飘了起来，有些没有反应过来的人们，险些外套就要被风吹离了去。风哈哈哈大笑起来，仿佛胜利已经到手，就等着太阳认输了。

风想着，再吹猛一点，估计人们的外套就可以被它脱掉了，于是它也是那么干的。但是奇怪的是，人们在最初的惊吓过后，都下意识的把外套捂得紧紧的，甚至扣上了扣子，拉上了拉链，情况似乎变得不那么乐观了。

风不甘心，它不断的增强风势，顺势卷起了猛水，但是效果依旧不好，人们除了加上厚厚的外套外，甚至连门都不愿意出了。

最后，风累了，但仍固执的坚持着。太阳看不下去了，说换它了。于是风不屑的停了下来，看太阳能有什么比它厉害的招数。

太阳温和一笑，并不说话。而后它走出云层，对着大地扬起了它的笑脸，暖暖的阳光温和的落下，大地瞬间洒满金色的阳光。

那些被风吹到屋里躲着不出门的人们也慢慢打开了大门，迎接温暖的阳光。路上走动的人渐渐多了起来，寒暄和打趣也多了，大地一片祥和。

风被这种境况弄得有点懵，但仍不忘嘲讽太阳，你了不起也就是让人们走出来了，就你这样星星点点的光，怎么也没法把人们的外套脱掉吧。

太阳但笑不语，但是却慢慢的把阳光增强了。慢慢地，人们感觉到越来越热，身上那些御寒的外套越来越不适宜，随后不耐热的人首先把外套脱了，后面越来越多的人也把外套脱掉。当最后一个人也把外套脱掉的时候，太阳终于转向了风，开心的笑了起来。

太阳比狂风更容易让人脱掉脱衣服的故事让我们再次重温这样一个事实。

第一，凡事要想从长远考虑；

第二，解决问题除了“狂风”还可以有“太阳”；

第三，使用强制手段的效果不一定就能解决好问题。

当元老级员工开阔眼界后，工作上又有自由的时间，他们有更多的时间从容处理家里人的事情，又有同级别的人组成新的非正式组织里如鱼得水，他们又在工作上受到敬重，他们就会自然而然地放松对权力、对领导工作的把持。55岁多了，他们也需要回归家庭养老扶弱；他们会看到他们还需要有更大空间、更多生活上的需要可做选择，他们才会心甘情愿地做好将年轻人干部扶上去、送一程的这个传承作用。没有这个传承，不是不行，真的会断代。

他们可以根据各自需求，要么通过开阔眼界提升自己后继续挖掘自己的工作能力，要么看到新的可能性，要么做好对年轻人的顾问、经验传授或培训工作，在这个过程中，元老级员工从年轻干部的身上看到从前的自己，年轻干部从元老级员工的身上看到自己的未来。他们自会做出选择的。还可以针对元老级员工，在临近60岁退休时，可以提前2年离岗，但待遇不变。给元老级员工一个逐步适应高强度高压力工作与闲适退休生活的一个过渡期。

是不是感觉这样子处理会好很多，让曾经的元老安心让贤，让青年才俊们奋力开疆辟土时，为自己的未来也会有着落更没了后顾之忧。

好的策略和管理方案一定是可以有更长久的生命力和影响力的，就象层级需求理论一样，不是只适合某个国家或国个地区、某个行业、某个年龄段的人一样，它会具有很强的生命力的。

谁赚钱都不容易，活着很贵的。建起一座大厦很难，毁掉它分分钟之间。所以，基业长青才是硬道理，无论年纪、性别、专业，团结和睦去创造更多的价值来分配才是硬道理。

还有一个可以让彼此双方冷静旁观的事实。今天55岁离正式退休只差5年。未来，你们65岁能退休都算早的，我看微信圈里已经在传播日本70岁退休。嗯嗯，职场年轻人加油，你们职业生涯将会随着时间的流逝继续增加。

有没觉得看完这篇，您又会想到很多办法吗？肯定有的，好文章就是会激发阅读者创意的，何况我写得留有余地。要不行文太长，把宝贵的读者都吓跑了就不美妙了哈。

好了，再长的文都是需要结束的。最后互勉一句：老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。以人为本方能走得长远。