抓住要害，提升效能不是事！

作者李昊峰更新于：2018-10-31 21:30 63136

内容来自 2018-11-07 打卡话题

前不久，习大大到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这条口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。而对我们企业来说，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重，提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。那么今天咱们就来聊一聊关于人均效率的话题吧。
各位HR，关于企业的人均效率你有哪些想说的呢？你在工作中是否有关注它改进它呢？如何提高人均效率从而提升组织绩效？一起分享一下吧！

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抓住要害，提升效能不是事！

人均效能在现代企业越来越被重视，老板认为人均效能是企业生存的核心，这点没错，因为同样是100个人，A企业比B企业赚钱多，那么人才也会聚集、资源也会聚拢，自然竞争力也就会加大，也就会出现头部效应。当然人均效能的差异宏观角度说是因为行业的差异，比如互联网和制造业，非常明显的差异；其次是岗位，比如营销和研发，一个直接产生效益，一个间接；再次是职级，比如总监和专员，一个是决策一个是执行。但是只要在一个企业内，什么才是提升效能的要害？

抓住要害的前提是知道效能是怎么算出来的，有哪些组成的，我们拨茧抽丝的来逐步分析一下。人均效能有两层含义，一个是效益，就是每个人产生多少净利润，这里一定是净利润；第二是效率，就是干了多少事。知道了这个我们就能看出第一个是核算的技术问题，主要的是从效率下手。

人均效能的提升从理论思考上有两条路，其一是定额定员。这个是制造业非常推崇的，同时推动智能制造，减少人员成本提升产量；其二是定效能数据。也就是人均净利润固定，编制以及人员配比授权，这样对下授权自由度大，组织架构多样性强。简单总结就是要么管过程要么管结果。这样理论的总结相信大家都可以从人力资源大全上找到具体的核算方法以及根据企业核算定额定员以及企业自己的人均净利润的指标值，在此就不多赘述，主要回归抓住要害这个核心点。

人均效能是企业生存的根本，人均效能在不同类型的企业也有着不同的侧重点，知识密集型在提高人均效能时注重“脑部”力量的扩充和标准的提高；劳动密集型则重点提升标准化，降低无用浪费和无用功的输出。

人力资源的工作在之前我提到的一个思想就是工具箱式思维，也就是出现问题后，不要单独看这一个模块，比如招聘出了问题就死盯着招聘人员招人、员工关系处理不好就死盯着员工关系的人加强培训，其实不一定是这个模块出的问题，或者其他模块解决更容易，出现问题仅仅为表象而已。人均效能的提升也是这个道理，人均效能提升的前提是先从宏观思考人力资源战略是否与现在的企业战略匹配，人才战略是否跟得上人力资源战略，所以先看一下对应的组织形态和人才配比结构，比如企业现在是要超越竞争对手，那么人才战略一定是强吸引和进攻的人才；如果是跟随或者维持现状的战略，人才就要精于内部管理和精细化。所以在企业人才战略方面先进行思考和调整，这个调整对人均效能的提升起到成倍的作用，这是第一个要害，也是经常被忽视的要害。

要害之二是人才鉴别及招募。对于人才战略的确认后，如果对于人才结构已经确认，人员素质画像是否足够清晰，这里可以先考虑基本素质以及对之前工作的经验程度。经常我们会说一句话就是这个人底子好，一教就会。这个就是优势，你的员工怎么教都不会，人家的员工一教就会，效能自然马上就分出胜负。

要害之三是过程激励。这里的过程激励包括正向和负向，在良好的“材料”放在你面前的时候还要看后续加工的好不好，这点就要看人力资源这个操盘手是否可以吵得了这盘菜了。激励有正负之分，通过绩效的过程激励将标准逐步提高后激发员工动能，员工内在动能提升需要人力在激励上下功夫，绩效是工具、培训是工具、团建是工具、招聘也是工具，所以看人力资源这个操盘手如何使用这些工具。

要害之四是绩效结果应用。在《想通过套路的绩效面谈改变企业？别挨骂了！》文章里我提了绩效标准的问题，这个也是效能的核心：对工作的标准。标准核定的过程是要与行业标杆对标，对标竞争对手在这个岗位上的情况（前提是战略一致或相近，根据企业实际情况进行微调）。绩效是人均效能中大家都可以想到的要害之一，但是从抓绩效的过程而言，抓标准，不抓结果更有效果。通过绩效的反馈将企业内部的工作标准逐步提高是通过绩效改善效能的有利手法。绩效是把好刀，也要看谁来用。

人均效能的提升简单总结为：

正确的素质特质+得当的激励手段=快速的效能提升

工作的关键在于抓住核心问题的能力，无论是效能还是其他工作，是否有其他要素？肯定有！我们的工作时间有限、精力有限，所以我们需要快速分析出问题的核心要素，在解决核心问题后，也就是80%的问题通过几个核心要素解决，再用剩余的时间逐步解决另外的20%。