来！来！来！培训啦~~

作者李昊峰更新于：2018-10-31 21:33 45577

内容来自 2018-11-09 打卡话题

【培训干货】培训落地、人才培养、团建活动专场分享

有人说，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。而咱们的打卡也好像很久都没有聊培训话题了，今天周五，大家一起来分享一下培训知识吧！可以是理论实操干货，也可以是人才培养的建设，还可以分享一下最近的员工团建活动、年度旅游等趣事哦~

展开

来！来！来！培训啦~~

今天聊聊培训知识，过于理论的东西我想大家做了很多年人力资源也都七七八八懂一些，不需要过多的赘述，今天主要聊聊心态和课程落地问题。

关于心态，很多朋友谈起过，特别是有专门演讲训练的课程，我认为很好，但是训练是一个外在的形，知其然还要知其所以然，我们学会了演讲的方法和技巧，还要知道背后的逻辑以及如何将这些技能发挥出来。我见过很多朋友在台下准备了很久，一上台心里就紧张，很多准备的东西就忘记了，也就是我们经常说的怯场了。那么简单说两个需要在上台前调整的心态，带着这两个心态上台不能保障不紧张，但是会好很多。第一是简化；第二是给予。

“简化”的意思是化繁为简，将知识结构或者道理简单化、通俗化。作为一个讲师，需要做的是把一个很复杂的内容讲得浅显易懂，而不是把内容的某个部分，讲得非常专业非常深奥，或者用大量的公式，罗列很多数字，让别人感觉这部分讲师很专业。其实不需要这样，只需要用非常简洁的语言、生活中的例子和一个小故事，让大家能明白简单的道理。在培训的准备期，随时提醒自己讲课的目的是让听众听懂，而不是炫耀自己在这方面是专家或者这部分知识有多么的深不可测，讲师是传道授业解惑，最终的目的是解惑。

“给予”的意思是将知识传播出去，把本次课程的内容传播出去。在现场存在紧张的情况有几种，可能是因为下面的人员走动，或者注意力不集中，甚至感觉到下面的人员接受度不高，那么在这样的过程当中，我们应该以“给予”的心态去讲解。因为当我们培训课程时，站在讲台的那一刹那间，我们能控制的事情只有自己，只能控制的是我以什么样的心态去应对这堂课，而不能控制的是听众以什么样的心态来应对。做好自己可以控制的事，不过与焦虑不可控的事。有了这两个心态准备完课程，可以对课程过程进行打磨了。

中国的培训师可能更多地对于意境的感受，告诉大家这堂课可能是一个什么样的感觉。而西方的培训师在讲这种体系课程的时候，告诉大家，第一步要做什么，第一句话要说什么，第一段话要说什么，中间这段话要说什么，把所以的流程固定化。这也是在日企的几个培训师跟我分享时我的感受。所以在每一堂课开始之前，都会想应该如何去设计。所以会进行一个总结，类似总分总这样的一个结构。在总分总的结构当中，比如说经常提到的开头习惯用的几个方法。第一种是对于数字，在某一些个主题的时候不同的数字可以吸引大家的眼球。比如就说前一段时间在我们集团那边做培训，那么上来就是离职率，包括他们集团的工资，包括社保缴纳的情况，那么这些数字是可以冲击到大家的。

第二种是讲故事或者用一些图片。我上研究生的时候有一个老师就说他讲故事，他讲的很好。他说：“这个故事不一定是真实的，记得在多年前，我和喜欢的初中女孩在街上偶遇，就互相留了联系方式，我们约在什么时间我们再一次见面。。。。。。”然后他又说：“大家如果想知道我和这个女孩现在是什么关系，那么等我下课的时候再告诉大家。”其实他用这样的开场很多时候是将大家注意力集中到他身上，能够安稳地听他到底要如何去讲他的课。那么很多培训师在开场的时候会这样讲：“我们今天讲的是人力资源管理的培训课，这堂课大约分这么三个问题，大家如果说在课程中有什么问题可以提出来，没有问题地话，大家认真听，这个讲完之后我们还有一个课后作业，课后作业大家还有什么疑问可以留意黑板上有我的电话，可以给我打电话。。。。。。”如果是这样开场的话，就意味着，在刚开场这几秒钟，并没有让听众浮躁的心安稳下来。作为一个培训师，第一步要做的事就是抓住观众的眼球让他安静地听你讲，也许是数字吸引他，也许是一个故事吸引他，也许是一张图片吸引他，这个开场可以是感性的，也可以是理性的，根据我们定的主题。

就这个开场，大约就是三五分钟。也就意味着让大家安静下来，咱们进入到课程的主题部分，这是第二部分。课题的主题部分经常会用的一个理论，就是 “三个问句”理论，经常会提出课程当中最主要的三个问题。比如说讲人力资源的时候，会问“我们如何去选人？同时我们如何让员工做得更好？如何让员工做得更好之后能够为企业留的时间更长？”也就意味着其实想告诉大家的是，我们工作当中可能离职率很高，我们培养的人不够，我们现在这过程当中我们的福利并不完善，那么我们该如何在这个过程中去解决。

再讲“三个问题”。为什么每次在说的时候，原则上一般不会超过三个问题？因为分析的时候会发现，当讲到第四个和第五个问题的时候，他的内心当中就会有一些所谓浮躁的现象。举个例子，培训的时候问大家现在知道有多少个招聘渠道，然后每一个人都会想想，内心中同时出现多种渠道并存，但是如果归纳总结一下大约有六个招聘渠道，可以分为两种招聘，一个是内部招聘一个外部招聘。内部的渠道分两种，外部的渠道分四种。内部渠道：一个是内部推荐，一个是内部简历的复用。外部渠道包括校园招聘，网络招聘，猎头，还有一个社会化。意味着把六个招聘分成两大类，然后每一大类再去细分，也就便于记忆。如果培训的时候跟大家说记下这六个招聘渠道，那么我可能记到第四个第五个的时候，发现漏了一个。另一方面对于讲授课程的过程中，讲到第四个和第五个的时候，有人可能第一个已经记不清了，分两个一个内部一个外部，这样他就能记得，所以这样是给听众一个衔接性和反馈性，也是最好的。所以这也是建议大家用“三个提问方式”，去解决培训中每堂课结构的问题。先分大类，然后再去细分再讲解，这样的话有助于我们的结构。说到中间结构，经常会先问问题，提完问题后，马上会跟着给出一个案例，或者跟着给出一个解决的结论。

中间这一部分可能更多地涉及到课程本身核心的问题。对于架构来说也是比较简单的，就像刚才说到的三个问题，三个罗列方法，最后有三个结论，同时，在整一堂培训课程当中，一般会这样做：刚刚开始的时候我用了一段数字，最后我会导出一段结论；刚开始用了一个故事，那么最后会把这个故事讲完。但最后一部分通常会说的非常感性，在每一堂的培训课程的开头，无论是数字、图片可能会偏于理性，讲故事可能偏于感性，这没有关系，感性和理性都可以用。当然，对于中间课程用的完全是理性的分析，理性的结论。那最后一部分用的一定是感性的东西，因为这样可以唤起大家的共鸣，那么在最后一段话当中，需要点出你这堂课的最终目的是什么。比如说在非人力资源的这堂课当中，人力资源工作不仅仅是人资部门的员工要做的，同时也是业务部门每一位员工要做的，同时发表一些自己的感慨，或者把他们代入到他们工作的实际场景中，但几段话一定是感性的话。

培训的工作有着每个讲师自己的范式，因为每人的风格不一样，在固定的范式的基础上，针对个人的风格进行优化、改进，但是基本的逻辑不变，可变的是外在的“形”，通过“形”的改变适应课程的内容、适应现场的情况、适应自己的风格才是最合适的培训。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。