股市不断下跌、大厂开始停止社招，一切迹象表明，经济已陷入低谷。对大多数人而言，如果还有工作，他们考虑的是如何保住现有的工作；如果已经失业，他们考虑的是如何找到一份能让自己饿不死的工作，撑过去。HR该如何过冬呢？
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最近打算从乙方到甲方，应邀去了几家企业面谈，在这一过程中，近距离的接触了几家企业的人力资源人员——主要是招聘人员。给我的直观感受，当下中小企业的人力资源人员的水平和十年前并没有太多的进步，反倒是有了一定程度的退步！
简单描述下其中一个比较典型的场景：
进入公司后，前台人员递过应聘登记表，到手一看，好家伙，整整三张A4纸、满满的5个半页面（封面只有一半页面需要填写信息），这么多的内容，真是开了眼界。内容也是五花八门，星座、血型，还有一个印象比较深的问题：请填写两位比较崇拜你的前同事、崇拜你的原因……
内容多也就算了，关键是只能蹲着在一个很矮的茶几上填写，如果全部填完，差不多得30分钟！如果不是出于对企业的尊重，真想直接转身走人，真没这功夫陪这玩！
耐着性子把关键信息填完，然后被带到一个会议室。让我惊讶的是，面试官居然就只拿着之前填写的表格，连简历都没有打印！心想估计她提前熟悉了简历，然而接下来问出了一句让人哭笑不得的问题：你之前的经历大部分都是在咨询公司做咨询啊？连这么基本的信息都没了解清楚，就约我过来面试，这真是闲的啊！！！
好吧，可能人家忙！
接下来开始面谈，第一个问题：人力资源管理包括哪些模块？……
真想问一句，菇凉，你确定你们招的是人力资源总监不是人力资源助理吗？你虽然不是专业的，但你好歹提前准备一下面试的问题吧！
……
这是比较典型的场景，在其他几次面试过程中，也或多或少出现一些问题。通过这几次面试，发现中小企业的招聘人员队伍的能力真的令人堪忧。
1.专业能力急需提高：
主要体现在以下几个方面：
第一方面是面试问题的选择。在几次面试过程中，仅有一家企业的面试问题比较有针对性。面试官知道我是做人力资源咨询的，并没有过多的谈人力资源专业方面的问题。而将面谈重点放在了从乙方到甲方的转换问题，包括如何处理内部部门间的矛盾、如何解决业务部门甩锅等方面的问题。
第二个方面是相关工具的运用。相较于以前的企业招聘工作，现在企业在招聘过程中可选择的工具更多了，以前只有大企业才有的测评系统，现在一些中小企业也引入进来，招聘工作的专业性一下子就高了一个档次。当然，外行看热闹，内行看门道，关键还得看这个测评工具是否有效。第一，目前比较普及的是问卷测评方法（自陈量表法），问卷测评方法针对专业知识和技能这类客观性较强的项目比较有效。但对于潜质、个性特征这方面项目，对试题形式有较高的要求，不能有明显的倾向性，不能让测试者看出测评意图。但实际上，目前比较流行的人格测评量表主要通过设置重复性试题和折中是非式题型来尽量识别测评者真实想法（测评者往往会用“认为的”代替“实际的”），从而提升测评的信度与效度。第二，测评内容应当基于该岗位的能力素质要求，这就需要建立相应的能力素质模型，切不可我有什么工具就测什么。面试的几家企业中，有两家规模比较大的有相关的测试，一家用的是九型人格；另外一家用的国内企业开发的工具，主要包括能力倾向和全面胜任力，能力倾向的测试其实主要测的是认知能力（数字推理、语言推理、归纳推理），而全面胜任力其实针对的是通用素质测评，包括原则性、尽责性、适应力、灵活性、可靠性、敬业性、进取心，管理能力测评则是缺失的。而从最终结果来看，效度一般！
第三个是招聘条件的设置。脉脉上有位猎头发过一条动态：把是否具有同行业工作经历作为选择人才的唯一标准的公司，要么规模还小，要么再也做不大。能否做大不好说，但规模小的公司无一例外对行业经验十分迷恋，反倒是几个大公司倒没有这方面的要求。前面描述的场景中的招聘人员就转述：老板希望招一个做过很长时间互联网金融的，能够给我们带来一些东西！说白了，就想照搬别人家的做法！实际上，招聘条件应当是根据岗位工作内容，分析创造好的绩效需要具备的知识、技能、经验、潜质，经验代表以前做过，当企业不具备判断求职者真正能力时，倾向于用经验来代替能力，但并不一定都有效！
第四个方面是招聘材料的设计。以应聘登记表为例，登记表中的内容应当主要针对有助于判断求职者是否符合要求的项目，比如工作履历、教育培训情况、个人的特长爱好及基本信息。收集很多的信息，但是又用不上，这有什么意义呢？我在之前帮助企业调整表格的时候，就将一些项目删除，比如家庭成员信息。
2.基础素质有待加强：笔者所接触的几家企业中，仅有一家企业面试人员明确告知，如果到某天没有接到通知，那就是没有通过本轮面试。其它的企业，既没有相应的提示，也没有明确的通知！难道他们就这么忙，我想应该不是的。年初组建团队的时候经历了高强度的招聘，但我尽可能每周五下班前都会给本周前来面试的人员一个明确的回复，有些人员还会指出不通过的原因。犹记得十年前在企业做招聘的时候，那时地图app还没现在这么普及，每次电话约完面试后都会再编辑一条短信，将面试时间、地点、公司附近站点、下车后简要行程都标注出来！现在虽然不用再做这么细致，但是一些基本的接人待物的礼仪、信息回馈应该还是要有的吧！
3.缺乏营销思维：记得在跟一个老板交流的时候，他问到为什么招聘难？如果企业的招聘环节及招聘人员都像我所描述的那样，招聘不难那就没天理了！都说招聘工作带有一定程度的销售性质，只不过销售的不是具体的商品或服务，而是企业品牌、相关的职位！大厂的HR们在用各种方式吸引求职者的关注（头条HR的动态：唐僧都取到女儿国国王了，而我还在寻找那个可以官宣的你，风里雨里，我在这里等你），中小企业的招聘官们，确实少了几分主动。
可能在不少人看来，这就是些小事情，各个企业都这样，习惯了！但当你接触的人和企业越多，你就会发现，越是大公司，越是优秀的hr，在这些方面做得更好！比如，你在boss上和招聘者说话，一些hr从来不回，但如果招聘者是CEO，百分之九十以上的人会回复！HR当遇到对人力资源工作方面的指责时，要么说这是业务部门甩过来的，要么说自己没有权限。但那些我们权限范围内，只需再专业一点、认真一点，我们完全可以做得到的！
作为一项专业性工作，其任何一个环节的设置，都有其背后的逻辑，如果我们不知道为什么这么做，就不懂得根据实际情况进行变通；如果我们不懂得每一步的真正意义，在实际操作过程中就容易忽视！
企业人力资源管理水平的提升，应该首先是人力资源从业人员专业知识与技能的提升，那为什么大家参加了那么多课程、听了那么多的操作技巧，而实际工作水平（绩效）并没有得到多少提升呢？只知其然但不知其所以然、不能结合企业实际环境灵活掌握可能是主要的原因吧！
本文虽然涉及的是招聘人员，但其实其他模块的人员专业能力也不容乐观，比如，就经常有人在微信群里问工资核算的问题。想要以此为生，就要精于此道，如果大家真要想做好人力资源工作，不要贪图各种一小时/一节课学会xxx，静下心来认真的学习、实践、总结。记住，学了要实践、总结，否则学也是白学！
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最后以一个广告回应开头的问题，三茅的招聘、薪酬、绩效系列课程，系统、全面、深入，更关键的是，没听懂的地方可以随时和讲师交流！我们左右不了环境的变迁，但我们能左右自己的行为，只有将自己变得足够专业、足够强大，才能无惧时代变迁，从容应对环境变化所带来的冲击！
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21楼 彼得金针菇
之前在一家日企工厂里，邮件里会写清楚面试的各种信息及路线图。
后面还完善了将面试者门卫引导至面试点的引导图。这样也给双方都节约了时间。
对于下面有人说面试的时候填写身份证信息一事，我是最后4位数不写的。基本上看的人也不会第一时间就发现的，这样也可以避免尴尬。
20楼 黑夜里的眼睛
稳重内容太片面，也太主观了。
19楼 代姐姐
现在的面试官一般是一周内或者三天会通知，如果没有通知就没有然后了，不会明确告知求职者未通过。最近面了几天只有一家给与明确答复未通过
18楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢分享
17楼 看世界听心声
受教了，努力做到最好，给人舒服的感觉
16楼 成长中的小毛驴
还有收身份证查验和提交身份证复印件的，背调是HR的责任，不应该让应聘者来承受，我作为HR，从来都不会让应聘者填写登记表以及提交个人资料，我只收简历和证书复印件。
罗朝松
@惊呆的含羞草：面试交身份证确实有点过！
树懒4869
@惊呆的含羞草：我之前找工作好几家公司都要身份证还要复印？？？说是验证身份emmm......我为什么要找人冒充我自己去面试啊，绝了，面试我从来不带身份证，身份证号我也不填，又不是要入职了，凭什么姓名身份证手机号都要给你
成长中的小毛驴
@树懒4869：其实他们是为了防范犯罪嫌疑人，有些犯人确实没抓到，但是身份证会上黑名单，一查验就知道了。可是，我这还没入职，你就来筛选，你是方便了，可是应聘者的身份证复印件就在你这了，就算公司没有主观危害应聘者，但身份证复印件始终容易泄露。
15楼 成长中的小毛驴
我一直很反感的一件事就是，面试的时候要填应聘登记表，在我还没决定跟你建立关系时，就要把我的个人隐私全都写下来，我觉得这不应该是一个常态。现在应聘者找工作，不可能只面试一家，如果每一家都要填写，那相当于全世界都掌握我的信息，虽然说我的资料不值钱，但我还是觉得应聘登记表有必要取消。
成长中的小毛驴
@惊呆的含羞草：还有收身份证查验和提交身份证复印件的，背调是HR的责任，不应该让应聘者来承受，我作为HR，从来都不会让应聘者填写登记表以及提交个人资料，我只收简历和证书复印件。
罗朝松
@惊呆的含羞草：登记表可以保留，从中还是能大致看出一些信息，比如细心、认真等，但是一些与求职无关的信息可以去掉！
Judith1992
@罗朝松：赞同
成长中的小毛驴
@罗朝松：哈哈，我不仅遇到过要填写星座的，还被问过我出生年月日，精确到时辰，我滴奶奶的，是怕我克住老板么
14楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 同意，罗老师总结得太好了！专业体现于细节，对人的尊重更是在细节上彰显。
罗朝松
@Miss一点儿李倩：李老师要多写文章帮助广大HR们提升专业意识和水平！
13楼 北极的悯
这个标题让人很气大，怎么就以偏概全了呢
罗朝松
@北极的悯：哈哈，不要来气，有则改之无则加勉
12楼 酒来一碗羞
松哥的分析非常有道理，我就遇到了其中的一个问题，面试之后就没有任何的答复或者建议，让人感觉企业估计都没啥氛围。
罗朝松
@酒来一碗羞：嗯，提醒自己以后在工作中不要犯类似的错误！
Judith1992
@罗朝松：我就是没有给回复啊，哈哈，原因主要是觉得有点尴尬，拒绝别人总不太好
11楼 齐涛
对于大多数企业来说，招聘工作其实没有多少能创新了，当前最重要的是把内功练好，站在应聘者的角度把自己的工作完善。
我一直向周围的HR推荐的是招聘工作中的细节管理，任何一个步骤一个小问题都要仔细考虑。
罗朝松
@齐涛：这些细节确实很重要，也是一个企业管理水平、文化的反映！
10楼 小默
很多HR都缺乏营销思维
罗朝松
@小默：现实会狠狠教育大家的！
9楼 夜班
刚刚听到一个震惊的消息，心情不能平静
罗朝松
@夜班屌凶：先喝口水压压惊，再慢慢道来！
8楼 冥天使
感谢分享，谢谢
7楼 幽幽谷
好文章，罗老师谢谢你
罗朝松
@幽幽谷：主要是想借这篇文章提醒大家在招聘中要注意！
6楼 追寻梦中的你
HR的整体素质参差不齐，这个是硬伤
罗朝松
@追寻梦中的你：嗯嗯，革命尚未成功，大家还需努力！
5楼 不想说
认真做事，细致用心，才会专业
4楼 爱静
讲的特别有道理，说道点儿上了
3楼 迈亚31833
有时候不仅仅是HR,求职者也是一样的情况，在平台上询问的时候，直接开问什么单位，找什么工，什么要求。what,这些我都发布在求职平台上啊，你不花个几分钟了解下，直接开问是什么意思。而且这种情况不是偶尔，是经常
杞人不忧天
@迈亚31833：是的，我也经常在求职平台上遇到这样的人，问我招什么人，有什么要求，拜托，我有发布的
2楼 恋上清咖
我一直觉得作为一名人力资源工作者不断的学习、不断的提升自己的能力，才能让自己配得上这个职位。我也曾面试过几家公司，同样也有这样的情况出现，真的感觉到害怕，这样的HR会给公司带来什么样的优秀人才呢？值得我们深思，谢谢老师的分享。
罗朝松
@恋上清咖：嗯，这些是我们的镜子，通过这一过程，提醒自己要不断提升自己的专业水平！
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