业绩好坏看背后，人均效率够不够?

作者龚俊峰更新于：2018-11-02 14:46 67524

内容来自 2018-11-07 打卡话题

前不久，习大大到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这条口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。而对我们企业来说，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重，提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。那么今天咱们就来聊一聊关于人均效率的话题吧。
各位HR，关于企业的人均效率你有哪些想说的呢？你在工作中是否有关注它改进它呢？如何提高人均效率从而提升组织绩效？一起分享一下吧！

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业绩好坏看背后，人均效率够不够

比一比：谁家效益会更好

“人均效率”这个词在不同的企业可以有不同的理解。在被动接受外部订单的生产企业，人力效率可以理解为人均产值；在纯销售的行业，人力效率可以理解为人均销售额；但是很多企业是产销研为一体的企业，这个时候相对好一些的指标可以设置为“人均毛利”。

有甲、乙两家公司，如果甲公司的年毛利为500万，乙公司的年毛利为800万，我们可以判断哪家公司效益更好吗？

如果甲公司的毛利是由5个人创造，乙公司的毛利是由20个人创造出来的话，那么我们可以判断哪家公司的效益更好吗？

一般情况下，人均毛利中有60%是人工成本，25%是业务费用，15%是董事会利润。甲公司每位员工为董事会创造的利润为7.5万，乙公司每位员工为董事会创造的利润为3万，甲公司员工创造利润的能力是乙公司员工创造利润的能力的2.5倍。

在占毛利60%的人工成本中，有2/3属于员工的工资，因此甲公司员工的年收入为20万，乙公司员工的年收入仅为8万。如果乙公司员工的实际收入大于8万元，那么乙公司就有很大可能走向亏损。

一系列的数据表明，人均效益（人均毛利）对企业利润实现、员工保留都有着积极的作用。

周辉：企业如何推进增量绩效管理

在网上有一段由原华为集团副总裁周辉的一段关于《企业如何推进增量绩效管理》，在视频中对人均效率有详细的描述。周辉老师说，人均毛利是企业唯一的生存指标。人均毛利35万元是一个企业最低的收入水平，如果企业的人均毛利达到100万，那么企业想死也死不了。

这个数据到底可信度有多高呢？我们用一个实际的案例来验证一下。

2008年-2010年，北方的某家居公司经过了快速的发展，公司总毛利从1000万到了3500万，但是随之而来的是公司的实际利润却不升反降。原来，随着业务增长的同时公司的人数也发生了很大的增长，截止2010年底，公司的人数接近240人，年度平均人数将近220人。

如果我们引入人均毛利这个指标，那么该公司的人均毛利仅为15.9万。当然公司也意识到这个问题，因此，公司在2011年对组织结构重新梳理，提出“精兵高薪”策略，对各个部门进行工作分析，重新定岗定编，并要求各部门在2011年底完成人员优化。2011年最重要的指标是人均单产（本文把人均单产转化为人均产值）。

2011年，该公司的总毛利为达到4000万，年底公司人员下降了=到了120人，人均毛利达到33.3万。一年之后，公司人数达到定岗定编要求的98人，人均毛利达到46万。虽然离人均毛利100万还有较大的差距，但是该公司仍然实现了人均毛利翻翻，业绩持续增长，2016年，该公司在新三板上市。

通过笔者亲身经历的案例验证，人均毛利35万是企业生存线的这种说法还是具备比较高的可信度的。

联合基数法：激发销售潜力，提升人均毛利

几乎在每个行业，在定次年销售目标的时候几乎都要经过多次的博弈。为了促使销售团队能制定自己最大预期的销售业绩，我们建议采用联合基数法。

联合基数法又叫“HU绩效考核法”，其主要内容可以用一个 20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”

“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级（总公司与分公司、董事会与总经理）各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。

“少报罚五、多报不奖”是HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数（假定为 100 万）超过其年初自报数（假定为80万）时，对少报部分要收取五成罚金（即20万×50%=10万）。

“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数（假定为100万）超过了合同承包基数（假定为90万）时，则利润超额完成部分的70%（即该例的 10×70%=7万）归代理人所有，30%部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。

上面的描述略显繁琐，我们通过一个图表来说明这种方法。假设在2017年，上级期望业绩为100万，实际完成为120万，那么销售人员在年初应该定多少目标呢？

业绩好坏看背后，人均效率够不够?

1、“各报基数、算术平均”

我们界定S列为自报值，D列为上级期望值，C列为合同目标值，C=（S+D）/2，A为实际完成值。

2、“少报罚五、多报不奖、超额奖七”

我们对方案1中员工的奖金进行计算，“超额奖七”是指超额部分70%用于员工奖励，超额奖励=（120-90）*70%=21万；“少报罚五”是指少报部分50%用于员工奖励，少报罚款=（120-80）*0.5=20万；根据该方法，我们依次计算出方案2到方案7的奖金额度。

3、最优方案

通过对表1中奖金列的数值进行分析，我们发现当自报值和实际完成值相同时，员工获得的奖金最多，达到7万。也就是说员工只有报一个自己能够完成的最大值才能获得最高的奖金，而我们再也不用和业务人员进行讨价还价了。

需要说明的是，联合基数法中的少报受罚系数、超额奖励系数、代理人权数等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。

另外目标值的设定需要结合市场环境、人员配置等多方因素的影响，联合基数法不能简单的应用，需要方案设计者对业务有全面的把控，方可产生最大的效用。

激励：简单的逻辑，透明的算法

不管采用什么方式进行管控，最终的激励方式一定要进行公开，让每一个员工能清晰的知道自己完成到什么程度的业绩可以对应多少的收入，当然这个收入一定是要可以兑现的。

如果只是以模糊的、官方的口吻告知被考核者：“如果你干得好，你的奖金将是上不封顶”。这对员工的激励一定是得不到满意的结果的。

笔者曾对做过简单的统计，2016年度企业并未将激励机制下发市场，结果在31个区域中仅有1/3的部门完成既定业绩（当然业绩完成率超过90%认定为合格）。2017年，我们将激励方案下发到每一个市场，竟然收到意向不到的效果：“当年有77%的省区都实现销售同比增长，且在当然10月底即超过2016年的全年业绩”。