如何在用人时扬长避短？

作者葛秀娟更新于：2018-11-05 10:58 4931

如何在用人时扬长避短？

作为HR从业者，知人善用的本领，定是其必不可少的看家技能！但是如何做到，估计很多小伙伴就开始挠头了。要做到知人善用并且要扬其长避其短，关键你还要给用人部门提供可行的用人建议，让用人部门接受，这就要求你得拥有一双慧眼，能甄别员工的能力和知晓员工的优点和短板，帮助员工做职业发展路线分析，洞察公司内部可以提供的匹配岗位。

可能我上面说的还是比较概括和抽象，很多小伙伴肯定希望能有接地气的操作指导。我给大家举个栗子吧~

一个同学的公司曾经碰到过这样一个员工，他主要负责网站稿件编译，他负责编译的文章点击率一直都非常不错，基本上在团队中算是最好的，可谓专业能力极强。但是他在公司做了一年左右突然提出辞职，公司虽努力挽留，还是毅然决然的离开了，HR多方了解，也不是很确定他离职的真正原因，大概就是说和某些同事相处的不是很愉快。自己能力比较强嘛，总归有点自负，偶尔就不知不觉得流露出过于自大的状态，有些同事可能就感觉不是很舒服，平时难免有些不愉快。

但是后面故事出现了转折，过了大概三四个月，他原来的部门领导向HR提出，这个员工表达了想回来的意愿，因为这个员工工作能力确实超群，公司认为他是难得的人才，于是很欢迎他回来了，并且还答应给他一个小团队，带了两个下属。

可没出两天，他这个家伙就搞事情了，大半夜的，他直接在公司群@他的两个下属，说以后不要微信上找他，他会直接把他们拉黑，有事邮件联系。这一幕HR看到了也一脸懵逼，不知道发生了什么事情，第二天一大早进了公司就赶快找该员工和他下属分别谈话了解情况。其实也好像没啥大事，他就是觉得自己牛气、厉害！自己编译用的一些词，团队里其他人不可以用，发生分歧的时候，别人必须听他的，不可以挑战他的权威。。。。。后面他还加下属的微信骂下属，然后秒拉黑，下属只好截图作证发给HR.下属都觉得在这个公司做不下去了，说这个人不走，他们就走。但是HR也知道，下属们能力一般，走了还好，但是这个家伙确实是个人才，谁让人家编译的就能上头条，就能有很高点击量呢！！可是他的不成熟行为，也给公司带来了困扰，他完全没有带团队的能力。几经周折，最后HR想出了一个办法:跟他谈签兼职协议，重新谈一个薪资支付方式，他可以在家办公，不需要来公司了坐班。

奇迹出现了，他自从做了兼职，不需要和团队其他人纠结了，效率明显提高，好的时候他的编译量基本比以前翻倍了，工资也是可以拿更多，公司也很好的用了这个人，而且很好的解决了之前的团队矛盾。更为惊喜的是，他和以前的同事关系更融洽了，偶尔来公司，他还给其他同事带喝的吃的，或者是他出去玩，也会给大家带当地特产，完全是一片祥和的景象啊！

这个例子，就很好的说明了，专业能力强的员工，他可能真的不一定能成为好的管理者，同时，大家也看到了，采用合适的方式用人，也是相当有必要，你如何做到扬长避短，如何知人善用，真的需要有智慧。而作为HR，要能观察出员工的优缺点，并且要帮助用人团队和员工，去寻找最佳的匹配岗位，既能解决了用人部门的用人问题，也可以帮助员工很好的找到职业定位或发展路径。

“天下万物，不为我所有，但为我所用”，人亦如此，作为HR，要有一双慧眼识人善用，虽不能让能人均为我所有，但却可以让尽可能多的能人为我所用。

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2024-09-25 11:58

全部评论(23) 我参与的评论

19楼 carina6016

天下万物不为我所有，但为我所用。

2018-11-08 08:33:02 回复赞(0)

18楼万年大魔王

问题1，兼职如何保证工作质量？
问题2，既然他能力强，为什么没有入职其他公司谋求更好的发展？
问题3，为什么平时不来就能和同事关系融洽？
问题4，兼职的薪资待遇比全职高？怎么计算安排的？税的问题谁来承担？

2018-11-07 16:01:28 回复赞(0)

葛秀娟

@万年大魔王：大魔王看的好仔细，好感动~~。因为这个岗位比较特殊，是负责文章的编译，这个用兼职形式比较好操作，因为按文章篇数及文章点击量等可以评估他的工作质量。这个行业也没有多么广，当然啦，他去其他家公司可能也会碰到和同事相处的问题呀，哈哈，这个时候不是才凸显了HR 采用恰当的用功方式的优势嘛~ 至于关系融洽了，这个可能就是所谓的距离产生美吧，你看，婆媳住一块就容易产生矛盾，分开的时候不是也挺融洽嘛~~ 他们工作量按编译稿件数量计费，产出更多更高了呀，收入增加也是正常的。至于个税问题，按正常的税收政策申报。

2018-11-08 08:26:55回复

万年大魔王

@葛秀娟：感谢你的认真回复，你这么认真，我也不能马虎了。看了你举例，其实我的感受还是听见看见的，和实际做过，还是有一定差距的。我对这样的用工形式其实是保有怀疑的态度的。首先，你说兼职，并没有明确，在法律意义上到底是劳动关系还是劳务关系。我分开假设。如果是劳动关系，也就是非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。那么结算薪资的标准应该按着工时数来，并不能对其工作产出的质量来和收入挂钩，就好比你正常上班，报表做错了，公司不能直接扣你工资吧?如果按着你文中所说，要看点击率，文章数量，也可能是劳务关系，针对某个工作，支付酬劳，对方没有达到要求，自然无法获得酬劳。那你文中所说到底是哪一种呢？两种看似有相似之处，但本质完全不同，风险也不同，劳务关系个税是4000以上扣20%的，你确定是正常申报完还能比原来收入高？甚至非全日制用工还需要缴纳工伤保险的，如果发生工伤是依法享受工伤待遇的，具体你也可以了解一下。抛开法律问题，就从公司的内部管理，组织架构来说，这个岗位由兼职担任了，公司还有其他人负责么？薪资如何调整？人家在家产出都比每天上班收入高，假如你在这个岗位你能好好干么？假如不设这个岗位，那么兼职出了问题，谁来承担后果?我是分管领导我不知道怎么管了，管多了，劳务关系变事实劳动关系，管少了，出事人资背锅么？假如我是这个员工，我直接开个工作室，承接这家公司的编译工作，个体工商户，商务关系不比劳动|劳务关系更好么？最后说一下你说的关系融洽，我觉得婆媳关系这个比方不是很恰当，住一块容易产生矛盾这是现象，根本原因是什么?是双方都想争夺控制权，不管是有意识还是无意识，所以才会产生矛盾，离开了这个环境，矛盾点没有了，自然就没有矛盾了，而不是距离产生美就能解释的，管理也是如此，找不到根本原因，只看表面现象，最多也只能治标不治本。

2018-11-08 09:32:16回复

万年大魔王

@葛秀娟：用人是一个很复杂的事情，针对这个个例，我并不认为用兼职是一个很妥善的方法，这是一个很典型的技术人才不适合管理的例子，直接让他走技术条线，不让他参与管理就行了，无论是兼职还是劳务，最后对公司来说，都是人才流失的表现。

2018-11-08 09:45:18回复