法治还是人治？错误面前绝不姑息！

作者二姐周宗菲更新于：2018-11-04 21:36 49800

内容来自 2018-11-05 打卡话题

大家好，我公司今年年初入职一位员工，平时感觉人还不错，工作也能正常完成。然而最近公司接连收到某信贷公司的电话前来催债，并告知我们该员工欠款不还。同时还有部分领导和客户均反映收到催债电话，老总对此很生气，让我们妥善处理此事。请问，对于这样的员工我们应该如何处理呢？如果需要留用应如何做好防范措施？如果需要辞退是否需要赔偿呢？

展开

最近二姐被一条刷爆朋友圈的新闻气炸了，没错，是您前几天看过的重庆公交车坠江一案！请问同志们有木有想骂那个女乘客傻X的？来，一二三，开骂！（没关注过的请自行搜索或继续看二姐的文章）

法治还是人治？错误面前绝不姑息！

有木有令人发指？有木有怒发冲冠？有木有心痛到难以附加？如此的败类简直了，15条无辜的生命啊，就此枉死！！！尤其看到那条“潜水员捞出3岁小孩遗体当场泪崩：水下冷，带你回家”的新闻，真的忍不住泪流满面~~o(o_o)o ~~二姐为何同仇敌忾如此感同身受如此粗暴无雅？抱歉，我是一名母亲！二姐想说的是，假如这15条生命里有贵公司的员工，假如这始作俑者就是贵公司的员工，你会怎么做？虽然没有假如，但是二姐二起来的时候还是喜欢“意银（人）”。如果女乘客是我公司的员工，抱歉，我估计要疯，最好自戳双眼给老板跪了。

试想，当员工的非工作行为产生了如此恶劣的影响和法律后果，对公司的股市和名誉造成了损失，您还能姑息吗？同样的，当楼主所说的员工的非工作行为——借贷，对公司造成了恶劣的影响，二姐的答案是：绝不姑息！您可能认为我小题大做了，且来听我细细道来。

如何判断非工作行为带来的影响程度？

1、轻微影响：在自身范围内，非工作行为影响到了某一时刻的工作事项进度，如在工作时间嗑瓜子、打游戏等，此类行为以通告批评、罚款处理。

2、中等影响：在三人范围内，非工作行为影响到了非原则性、非利益性、非底线的问题，造成了一定的负面影响，如工作场所打架斗殴，在公开场所顶撞领导或客户、不服从指令等，此类行为以通告批评、罚款、记大过、写检讨处理。

3、严重影响：在大范围内，非工作行为影响到了原则性、利益性，底线性的问题，造成了极其恶劣的影响，如盗窃、非法借贷、赌博、挪用公款、贪污腐败、重大事故等，以辞退、记黑名单处理。

好了，我们来一一对应，为什么员工看似正常的借贷行为要上升到如此严重的处理层面？

首先，看得见的是该员工造成了极其恶劣的不良影响，办公室员工、领导、客户都收到了投诉催款电话，连老总都为此怒不可遏。其次，且不论其借贷的目的、金额如何，借贷公司如此频繁地连环夺命call，可见拖欠之久，非正常性借贷，多半为高利贷（当然不能臆测，得调查）。且不论其借贷行为背后是多么的悲情和情有可原，一个在超出自己能力范围的困难面前慌不择“路”、不择“手段”的人，其解决问题的能力和思维模式有问题。同样，他对公司的信任度和归属感也是非常低的，为什么？有困难不向公司、领导、朋友请求的人，不是说他非要找公司或同事借钱，哪怕是出主意也可以啊，但是没有，他在公司的人际关系是不主动不积极的。再其次，当公司同事接到催款电话后，必然第一时间向他核实，他是否第一时间处理并消除了公司层面的扩大影响？没有！他放之任之、毫不在乎！当公司相关领导、客户接到投诉电话后不排除或多或少与其本人核实过，但上升到大家都来向老板告状的时候，可见影响之广之恶劣了。他是否已经影响到了公司的声誉和品牌形象了？是否与公司“诚实守信”的企业文化相违背了？是否触碰到了公司的利益性、原则性问题？（影响了客户的忠诚度和满意度）最后，借贷公司是如何得知公司、领导、客户的联系方式的？谁透露了企业的保密信息？？是否存在信息风险和法律风险？

经过二姐这么分析，是不是对这样的非工作行为不能简单视之了？不论这个员工的工作能力有多强，一个不注重自我管理（个人名誉、财务管理、人际管理、信用管理等），不能做到诚信担当，不把德行操守把在重要位置上的人，您敢重用他吗？二姐是不敢，二姐绝对会淘汰他！哪怕他是因为家人生病了产生的借贷，但如果是非常严重的病，他的上级领导应该很快就知道了（事假、工作状态），也不会发生后续的“坦白从宽”。如何处理？，没有妥善！绝对是先严肃地通告批评，然后劝退，当然劝退前一定要咨询法律顾问，比如二姐公司就有专门的法务总监。或许不是立刻辞退他，但不得重用和面临淘汰是必然，毕竟你的处理方式，员工看着呢、客户看着呢！触犯了公司红线，对客户造成了困扰，在大范围内产生恶劣影响的人，要留着他过年？与其说，他是跟公司企业文化不匹配的人，不如说，就是要杀鸡给猴看。

企业管理是人治还是法治？错误面前没有人情，没有理由，不讲原因，绝不姑息！

“人治”就是以人为中心，“法治”就是以事为中心。

“人治”下的企业环境，内部政治风气浓厚，勾心斗角、推诿扯皮、阿谀奉承的现象很普遍。“熟人文化”、“面子文化”、“帮派文化”....以人情做事，按关系做事，文化风气必然不正，工作作风必然不正，企业问题必然层出不穷。

“法治”下的企业环境，人际关系更为简单、轻松，更讲究就事论事，也更容易把精力关注到业务目标持续改进上。企业的规章制度更有威慑力，员工更能规矩做人、扎实做事。员工接受任务和指令时，更加会贯彻执行，不找借口。

“人治”的企业，国企居多，“法治”的企业，外企民企居多。其中部分“人治”的民营企业，根本原因在于管理理念不够开放和吸纳创新，缺乏健全的管理机制，缺乏对客户和事情本身的关注，而集中人的评判上较多。

人治还是法治？企业的发展必然是从人治走向法治！

法治的管理，没有“想当然”、没有“理所当然”、没有“网开一面”、没有“有情可原”，没有“下不为例”，在管理层面上或问题、错误层面上，企业的一切员工、干部都不能以人情关系来处理，要不然口子会越开越大，制度也会“大面积塌方”，企业的红线制度也会随时触碰。

当然，二姐也并非是这种冷酷绝情的人，其实二姐也非常的温柔，二姐的温柔体现在哪些方面呢？

企业管理要法治，人资管理要人治。

针对非法借贷员工，劝退、淘汰处理的决定是基于公司管理层面，那么劝退行为则属于人事管理、员工管理层面。首先，在劝退前一定严查劳动法和咨询法律顾问，避免不必要的经济纠纷，合乎法律法规的辞退是必要的前提。其次，上级领导、人力资源轮番进行劝退前沟通，充分让其认识到这个事情的重要性和危害程度。再其次，对其过往工作表现给予正向的肯定和委婉地指出不足之处。最后，对其无力偿还借款给出合适的建议、给予关怀、端正其三观和行为，教育其理性消费。如果其能力非常强，有积极而深刻的悔过改正之心，有可塑性或可培养性，可以向董事长申请给予他私下的帮助，比如以董事长的名义借给他偿还能力以内的数额或人资帮忙介绍工作（跟对方讲清楚原委及可用性）。为什么私下里要这么做？法治之下是人治，于法是为了大环境的健康平衡，于情是为了其过往对公司的贡献和个人的品德，更何况，如果处理得太过绝情不免让公司其他员工看在眼里寒在心里。当然从人资管理角度出发，更是真心希望该员工能真正吸取教训，正视问题的严重性，唤醒和激发他的正向人生观，不痛则不通！

针对围观吃瓜的员工，首先得明文签批相关的制度、通告，强调红线制度，加强员工的综合素养培训、（个人\家庭）财务管理培训、合理消费知识宣导，加强管理干部培训，法律知识宣导等，加强企业文化建设，员工作风管理。再者，建立员工帮扶计划，建立员工基金，加强员工关怀和沟通，增加员工家人健康保险或孝顺费等福利。

最后二姐想说一句众所周知的话：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。每个企业都有不同的内部环境和人才观念，在小公司不大可能去开除一个掌握核心技术或顶尖业绩的人，利弊权衡后才能做出明智的决择。像二姐这样武断的人，多少都有点宝气，有点二，有点招人恨的，各位看官，且看且珍惜！珍惜的最好方式就是，点赞赞赞赞赞赞赞赞赞，赞到关注我，哈哈哈~~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。