是“杯酒释兵权”？还是“老姜辣”？

作者陈学杨-古道更新于：2018-11-05 23:51 74653

内容来自 2018-11-06 打卡话题

我们是一家几十年的医药集团公司，有多家子公司，目前有很大一部分的高管都已经过了55岁以上的年龄，且这些人当初也是有过成绩或者说跟着老板一起打江山的。然而这样一批元老级的人物，在管理岗位上，不管是体力还是所管辖的区域创新上都已经跟不上岗位的需求。公司非常想让更有思路闯劲的年轻人来担任这些岗位，又不想让这些老一批的伙伴有所不平衡，做出不理智的事情或言论出来，请问各位大咖，我们人力资源部怎么操作是最好？

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关于“老臣子”的话题，我们常常都会听到，最让我们记忆犹新的是“杯酒释兵权”的故事--在北宋乾德年间，宋太祖赵匡胤为了加强中央集权，避免下属将领也被迫“黄袍加身”，起兵篡夺新生政权，通过酒宴方式，威胁利诱，要求高级将领交出兵权的历史事件。

同时，我们也常看到“老将出马，一个顶俩” 的故事，比如：战国廉颇,三国里的黄忠、严颜，又都是在讲老员工能否发挥大作用的事情。廉颇老矣，尚能饭否？

到底老员工，年龄大的员工，我们应当如何看待呢？老员工有老员工的优势，年轻员工有年轻员工的活力，到底选谁呢？是“家有一老如有一宝”，还是“老态龙钟”呢？

其实，不同的企业，有不同的管理方式。我们要根据企业和个人的实际情况来分析，不能够搞一刀切，搞经验主义。

跟随了企业很多年的年龄大的老员工，他们有如下的优势：工作经历丰富、经验丰富；技术娴熟，处理问题快；见多识广，处事稳重；对带教新人有极好的榜样作用。

同时，也有其不足，主要是：身体素质下降，体能和脑力都有所下降，做事较慢，且存在健康方面的风险；普遍对新事物的接纳速度慢，甚至有抵触；思想固化，容易犯经验主义的错误；性情沉稳，活力不足。

那到底我们应该怎么来对待这些老员工呢？既能够发挥他们的积极作用，又能尽可能规避一些问题点。

其实，我们常说，人本身没有好坏，放对位置才能够正确地发挥人的积极作用。要发挥“老臣子”的积极作用，可以按照以下几个要点来操作：确保价值观一致。企业在发展变化当中，会沉淀出自己的价值观，一般跟随企业多年的老员工，价值观方面都会一致，否则早就分开了。但是，企业是一个不断发展变化的主体，当企业的价值观发生变化的时候，有可能有的老臣子无法接受，这将会阻碍企业的调整、变化或者改革。在这种情况下，需要“杯酒释兵权”，个人要为企业的发展让道。用业绩说话。做好绩效管理，用绩效结果来对“老臣子”进行评判。是否能够适应岗位的需要，不要主观臆断，也不要凭经验来推测，一定要有理有据，有数据有业绩。这不单单是对老员工负责，也是对周边的同事负责，让他们看到这是一家管理有原则、有组织的企业，管理公开公平公正，这样才能够让员工更加信赖企业是一个可以发展的平台。如果老员工的绩效继续保持良好，可以让他继续发挥工作的积极性和创造性；如果工作绩效开始下降了，跟他谈工作调整，也是有理有据，有情有义，对方的接受程度也会更好。从职业发展的阶段看，老员工（45-60岁）处于保持期，更多的是将他们前面几十年的工作经验，做好传授和带教工作。在这个阶段，可以让他们在一些次要的管理岗位上，做好人员带教或者业务把关的工作；或者从一线部门调整到二线部门，让其发挥经验优势，做好对一线部门的支持工作。重视老员工的岗位调整，充分发挥老员工的积极带头作用。对老员工的岗位有调整的，一方面要让其岗位的变动显得有尊严；另一方，也要保留其待遇和福利，让其感受到企业的重视，对后续的工作安排能够接受和重视。如果需要和老员工终止劳动关系的，一定要做好其相关的补偿工作，尤其是接近退休年龄的，要考虑其退休的问题，做好人性化的关怀。

无论怎样，这些老员工，在公司工作了很长一段时间，自己的青春和汗水都奉献在了公司，其付出和收获，根本无法对等。因此，企业在发展当中，一定要有正确的姿态来看待老员工、老同事，无论是合是分，都要符合企业的价值体现，也是让其他员工信服的重要体现。表面看是处理老员工的问题，实际上，是企业人文价值观的直接反映，对企业后续的组织建设起到直接的影响作用。没有人接受在没有“人性”的企业里面发展。

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