合理过渡 不可操之过急
作者 呐片天
2018-11-06 12:37
413
我们是一家几十年的医药集团公司,有多家子公司,目前有很大一部分的高管都已经过了55岁以上的年龄,且这些人当初也是有过成绩或者说跟着老板一起打江山的。然而这样一批元老级的人物,在管理岗位上,不管是体力还是所管辖的区域创新上都已经跟不上岗位的需求。公司非常想让更有思路闯劲的年轻人来担任这些岗位,又不想让这些老一批的伙伴有所不平衡,做出不理智的事情或言论出来,请问各位大咖,我们人力资源部怎么操作是最好?
古道陈学杨说:
到底老员工,年龄大的员工,我们应当如何看待呢?老员工有老员工的优势,年轻员工有年轻员工的活力,到底选谁呢?是“家有一老如有一宝”,还是“老态龙钟”呢?
其实,不同的企业,有不同的管理方式。我们要根据企业和个人的实际情况来分析,不能够搞一刀切,搞经验主义。我们常说,人本身没有好坏,放对位置才能够正确地发挥人的积极作用。要发挥“老臣子”的积极作用,可以按照以下几个要点来操作:确保价值观一致。企业在发展变化当中,会沉淀出自己的价值观,一般跟随企业多年的老员工,价值观方面都会一致,否则早就分开了。但是,企业是一个不断发展变化的主体,当企业的价值观发生变化的时候,有可能有的老臣子无法接受,这将会阻碍企业的调整、变化或者改革。在这种情况下,需要“杯酒释兵权”,个人要为企业的发展让道。用业绩说话。做好绩效管理,用绩效结果来对“老臣子”进行评判。从职业发展的阶段看,老员工(45-60岁)处于保持期,更多的是将他们前面几十年的工作经验,做好传授和带教工作。在这个阶段,可以让他们在一些次要的管理岗位上,做好人员带教或者业务把关的工作;或者从一线部门调整到二线部门,让其发挥经验优势,做好对一线部门的支持工作。
我的点评
无论怎样,这些老员工,在公司工作了很长一段时间,自己的青春和汗水都奉献在了公司,其付出和收获,根本无法对等。因此,企业在发展当中,一定要有正确的姿态来看待老员工、老同事,无论是合是分,都要符合企业的价值体现,也是让其他员工信服的重要体现。表面看是处理老员工的问题,实际上,是企业人文价值观的直接反映,对企业后续的组织建设起到直接的影响作用。没有人接受在没有“人性”的企业里面发展
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