“效率有把刀”——人人有指标

作者徐文红 2018-11-06 17:47 63470

内容来自 2018-11-07 打卡话题

前不久，习大大到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这条口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。而对我们企业来说，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重，提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。那么今天咱们就来聊一聊关于人均效率的话题吧。
各位HR，关于企业的人均效率你有哪些想说的呢？你在工作中是否有关注它改进它呢？如何提高人均效率从而提升组织绩效？一起分享一下吧！

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“效率有把刀”——人人有指标

从2011年开始，中国劳动力的红利开始逐渐下降，到目前为止，中国用工成本已经超过了美国，主要原因是中国的人效太低。

国内全球盈利能力最强的电商巨头阿里巴巴，2011年原定计划招聘12000人，被马爸爸直接砍到2000人，人多并不是什么好事。企业界中也流行这样一句话：3个人干5个人的活，发4个人的工资。可很多部门领导都不情愿，原因大家都知道，人多力量大，人多好干活。对于部门领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配，员工、领导都好做。

一、企业提高人效的痛点：

1、站在领导的角度上说，主要是因为：

（1）领导最怕的就是人手少、时间紧、任务重；

（2）领导认为：节约成本是老板和财务的事，跟“我”没有多大的关系。即使给了编制、预算，部门领导也会找各种理由申请增编扩岗；

（3）领导要维护下属，员工都想过：活少、钱多、离家近的生活，所以，当部门领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久；

2、站在老板角度来说：

（1）人员减少了，工作量上来了，员工能承受，说明以前工作量不饱和；

（2）工作量增加了，每人涨几百元工资即可；

（3）工资真的涨上去了，人也不一定能减下来，如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去；

看个案例：3个人干5个人的活，发4个人的工资，难道老板不想么？

道理看起来很简单，很多企业就开始按“3个人干5个人的活，发4个人的工资”思路进行简单的薪酬改革。如有员工5人，每人工资为3000元，共计15000元，按3人干5人活，发4人工资原理，操作如下：

a、辞退或转岗2名员工；

b、留3名员工，按发4个人的工资，每人工资从3000元涨到4000元，每个员工涨工资1000元，公司也节省下了3000元，看起来是双赢！刚开始员工很开心，毕竟加薪了，但很快问题又来了，员工开始抱怨忙不过来，企业的问题也开始出现了，老板发现3个员工确实忙不过来，于是又开始加人，原来3个人再加1个人，共4人，但是前面3人都是4000元，后面加1人也只能平衡按4000元支付，结果企业从原来5人发15000元到现在4人发16000元，企业比原来工资增加了1000元的成本。事情还没有结束，又过一段时间，发现4个人还是忙不过来，员工还是抱怨太辛苦，要求公司再加人，最后老板无奈，只能再招一人，又回到了当初的5人工作，但是每个人的工资却从原来的3000元涨到了4000元，公司的工资成本也从15000元增加到了20000元。

二、提高人均效率必须从人力成本入手

1、提高人均效率是需要进行人力成本分析的，影响人力成本主要分：外部因素和内部因素

（1）外部因素需要从：国家政策、市场环境、人力资源的供给情况发生的变化、企业所在地的差异性；

（2）内部因素需要从：企业规模、销售额、利润情况，无效成本增加；

2、要做好人力资成本需要站在企业角度和员工的角度两方面分析

（1）站在企业角度：通过合理控制有效的成本来最大限度地降低无效成本，在做薪酬方案设计的时候，腰围企业考虑，尽量在利润重量不变的前提下，去增加员工工资；

（2）站在员工的角度：通过薪酬调查了解社会薪酬水平，要了解企业薪酬调整的空间有多大，为员工尽量去争取，在不增加企业负担的前提条件下尽量让员工分享企业的收益；

三、提供人力成本效率的措施

1、组织机构调整，明确各部门职能

只有提升了工作的有序性和高效性，才能提高企业发展的速度，部门职能是决定企业组织构建的基础和前提，所以对每个职能部门都要设计好，要求最大限度提升员工的工作效率，从而使各部门良好发展；

2、建立岗位工作标准

想要员工发挥自己的优点和长处，需要统一个人与企业的价值观（很多企业在入职时就做价值观测试），树立岗位目标，明确岗位工作职责，从长远的角度看企业未来发展需要的人才标准和企业所需人才的能力；