徐渤bobo说：
现在的这个经济形势，你们懂的，不多赘述。不懂的看看那些裁员的大公司，停止招聘，人员只出不进。上周我写了在这样的形势下，HR应该如何做，没看到的人在文末找链接，或者点击头像进入专栏找上周的文章即可。那么今天的文主要是在上周的文基础上提升一个明细度，直接更细致的GET一个点，HR如何在企业中创造价值？老板如何才能看高一眼HR？是人性的扭曲还是道德的沦丧。。噢。串台了。。。今天呢，我们来谈一谈人均效能与HR升值加薪的关系！ 什么是人均效率？人均效率=产量/人数。 例子：比如50人一小时生产1000个玻璃杯，那么人均效率就是1000/50=20个/人/时 解释一下就是：每人每小时生产20个玻璃杯，50人一小时生产1000个玻璃杯。 通过这个公式，我们可以自己总结出人均效率其实就是指每个人在单位时间内完成的工作量。 如今更流行用人均效能来表示。人均效率与人均效能是一样的。只是人均效率很多时候被误会为是一个KPI指标。因此有很多企业将人均效率放在每一个部门里做为考核指标，这个做为每个部门的指标真的合适吗？ 关于人均效率做为KPI是否一定就是成正面激励的呢？我们举个栗子： 生产玻璃杯的A工厂 普通玻璃杯价格=100元/件 成本=50元 运营成本每月6000元 工作天数：每月30天 工人总数：50人 日总产量：80件 假设有10名工人要来本厂工作，但由于技术不熟练，每人每天只能做0.4件， 10名新工人未入职前人均效率（人均日产出）=80/50=1.6件/人/天 10名新工人入职后人均效率（人均日产出）=（80+0.4*10）/（50人+10人）=1.4件/天/人 人均效率降低（1.6-1.4）/1.6=12.5% 因为新加入的10个员工在试用期内每天只能做0.4件，30天的产量就是0.4×10个人×30天，就是120件，增加利润120*（100-50）=6000元。 那么，抛开人工成本不谈的话，人均效率虽然暂时是降低的，可是利润依然还是上升的。这证明人均效率不一定会直接导至企业毛利下降。 BUT，所以我们不用重视人均效率了吗？错！以上题目只是在考虑人均效率、总产量、工人数量等财务指标。并没有分析人工成本问题！也就是仅仅单纯的将“人均效率”当成唯一考核指标，而抛开人工成本谈人均效率就是耍流氓！ 假如在没有增加这10名工人前，我们的毛利是远远大于我们的人工总成本，那么假如这10个工人月工资是高于这6000元的，毛利看起来是上升了6000元，可是实际上需要考虑新增加的这10个人的人工成本。 接下来，我们来举第二个栗子： 某企业20台设备，40名员工，开两班。 设备价值100万/台 设备开动1班生产100件，20台两班可以生产100*20*2=4000件/天 考虑员工经常会有病假或事假，平均每天有4人不在岗，导致实际产量（40-4）*100=3600件/天。 人均效率为3600/40=90件/人。 假如增加5名机动人员，确保任何一台设备在人员请假时都可以有人顶替， 增加5名机动人员后，人均效率=4000/45=88.89件，下降一小部分。 新增5名机动人员后，产量就可以达到4000件/天，即多做400件，一个月即多生产12000件，利润额每月新增12万元。 上述两个案例都告诉我们，人均效率的短期下降或者结构性下降，不一定会让利润下降。 这两个案例不是我原创，均为网上TOC的著名案例，原文中是想告诉大家人均效率下降与利润不一定是成正比的。但我在今天我的文章里想强调一下。抛开人工成本仅谈人均效率就是耍流氓！翘重点的话！ HR需要考虑人工成本、人均效率、企业总收益三者之者的关系，当增加人工成本能带来更大的利润时，这样的成本增加才是良性的，否则就一定需要提高人均效率。例如，我们需要通过培训让新人的人均效率从0.4变为1.0，不能让增加一个人，人均效率下降更多。 也就是：企业总收益上升总数必须大于人均效率下降带来的产量变化与人工成本增加带来的影响。 因此，企业尽量不要单纯仅拿人均效率做为KPI，必须配合其他指标。哪些指标需要人力资源工作者要考虑呢？ 人均产值=产值/员工平均总人数 人均销售收入=销售收入/员工平均总人数 人均利润=利润/员工平均总人数 人均净利润=净利润/员工平均总人数 人均工资=工资总额/员工平均总人数 人均人工成本=人工成本总额/员工平均总人数 人工成本利润率=利润总额/人工成本总额 人力资本投资回报率=(人工成本总额+利润总额)/人工成本总额 最后想说一句：BOBO16姐，本文全是重点。。。翘黑板翘到手抽筋。。 最后这张图，是昨天看到的，我想告诉大家，如果你不希望自己成为平庸的缝纫机女工，想成为技术类人才，就请提升你自己的价值，让老板真正看到你的技能与“普通HR”有什么不同，通过你的统计分析或者绩效改进，你可以让企业利益增加，这才是你的牛X。
我的点评
现在的这个经济形势，你们懂的，不多赘述。不懂的看看那些裁员的大公司，停止招聘，人员只出不进。上周我写了在这样的形势下，HR应该如何做，没看到的人在文末找链接，或者点击头像进入专栏找上周的文章即可。那么今天的文主要是在上周的文基础上提升一个明细度，直接更细致的GET一个点，HR如何在企业中创造价值？老板如何才能看高一眼HR？是人性的扭曲还是道德的沦丧。。噢。串台了。。。今天呢，我们来谈一谈人均效能与HR升值加薪的关系！ 什么是人均效率？人均效率=产量/人数。 例子：比如50人一小时生产1000个玻璃杯，那么人均效率就是1000/50=20个/人/时 解释一下就是：每人每小时生产20个玻璃杯，50人一小时生产1000个玻璃杯。 通过这个公式，我们可以自己总结出人均效率其实就是指每个人在单位时间内完成的工作量。 如今更流行用人均效能来表示。人均效率与人均效能是一样的。只是人均效率很多时候被误会为是一个KPI指标。因此有很多企业将人均效率放在每一个部门里做为考核指标，这个做为每个部门的指标真的合适吗？ 关于人均效率做为KPI是否一定就是成正面激励的呢？我们举个栗子： 生产玻璃杯的A工厂 普通玻璃杯价格=100元/件 成本=50元 运营成本每月6000元 工作天数：每月30天 工人总数：50人 日总产量：80件 假设有10名工人要来本厂工作，但由于技术不熟练，每人每天只能做0.4件， 10名新工人未入职前人均效率（人均日产出）=80/50=1.6件/人/天 10名新工人入职后人均效率（人均日产出）=（80+0.4*10）/（50人+10人）=1.4件/天/人 人均效率降低（1.6-1.4）/1.6=12.5% 因为新加入的10个员工在试用期内每天只能做0.4件，30天的产量就是0.4×10个人×30天，就是120件，增加利润120*（100-50）=6000元。 那么，抛开人工成本不谈的话，人均效率虽然暂时是降低的，可是利润依然还是上升的。这证明人均效率不一定会直接导至企业毛利下降。 BUT，所以我们不用重视人均效率了吗？错！以上题目只是在考虑人均效率、总产量、工人数量等财务指标。并没有分析人工成本问题！也就是仅仅单纯的将“人均效率”当成唯一考核指标，而抛开人工成本谈人均效率就是耍流氓！ 假如在没有增加这10名工人前，我们的毛利是远远大于我们的人工总成本，那么假如这10个工人月工资是高于这6000元的，毛利看起来是上升了6000元，可是实际上需要考虑新增加的这10个人的人工成本。 接下来，我们来举第二个栗子： 某企业20台设备，40名员工，开两班。 设备价值100万/台 设备开动1班生产100件，20台两班可以生产100*20*2=4000件/天 考虑员工经常会有病假或事假，平均每天有4人不在岗，导致实际产量（40-4）*100=3600件/天。 人均效率为3600/40=90件/人。 假如增加5名机动人员，确保任何一台设备在人员请假时都可以有人顶替， 增加5名机动人员后，人均效率=4000/45=88.89件，下降一小部分。 新增5名机动人员后，产量就可以达到4000件/天，即多做400件，一个月即多生产12000件，利润额每月新增12万元。 上述两个案例都告诉我们，人均效率的短期下降或者结构性下降，不一定会让利润下降。 这两个案例不是我原创，均为网上TOC的著名案例，原文中是想告诉大家人均效率下降与利润不一定是成正比的。但我在今天我的文章里想强调一下。抛开人工成本仅谈人均效率就是耍流氓！翘重点的话！ HR需要考虑人工成本、人均效率、企业总收益三者之者的关系，当增加人工成本能带来更大的利润时，这样的成本增加才是良性的，否则就一定需要提高人均效率。例如，我们需要通过培训让新人的人均效率从0.4变为1.0，不能让增加一个人，人均效率下降更多。 也就是：企业总收益上升总数必须大于人均效率下降带来的产量变化与人工成本增加带来的影响。 因此，企业尽量不要单纯仅拿人均效率做为KPI，必须配合其他指标。哪些指标需要人力资源工作者要考虑呢？ 人均产值=产值/员工平均总人数 人均销售收入=销售收入/员工平均总人数 人均利润=利润/员工平均总人数 人均净利润=净利润/员工平均总人数 人均工资=工资总额/员工平均总人数 人均人工成本=人工成本总额/员工平均总人数 人工成本利润率=利润总额/人工成本总额 人力资本投资回报率=(人工成本总额+利润总额)/人工成本总额 最后想说一句：BOBO16姐，本文全是重点。。。翘黑板翘到手抽筋。。 最后这张图，是昨天看到的，我想告诉大家，如果你不希望自己成为平庸的缝纫机女工，想成为技术类人才，就请提升你自己的价值，让老板真正看到你的技能与“普通HR”有什么不同，通过你的统计分析或者绩效改进，你可以让企业利益增加，这才是你的牛X。
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