要让新员工较快融入团队、适应岗位、做出业绩,作为HR,可以有以下作为:
1、各级领导高度重视
在新员工融入团队或环境方面,公司可以召开以下一些会议:
高层:从老总到各副总、总监等,需要由老总亲自开会宣传公司对新员工的重视,要求各部门、各级领导完善制度、落实措施,让新员工感受到公司的温暖,迅速融入团队,做出相应的业绩,同时,对思想不上重视,或者只说不落实,或者落实不及时不到位、效果不显著的部门和个人,要按照制度追究责任,直至辞退。
中层:由各副总召集各部门负责人传达老总会议精神,由HR部门牵头,各部门配合,尽快完成新员工管理制度。
全体员工:包括新员工在内,公司可以由HR部门组织,各级领导和全体员工参加,召开全体员工大会,可以是每个季度或每月召开,重视新员工、检计落实措施的问题和改善办法是其中内容之一,这样,把重视新员工融入团队等问题纳入日常工作管理中,并形成全员工监督执行的态势。
只要领导重视,全员参与和监督,新员工工作就容易搞好。
各级会议的召开,让新员工感受到公司的高度重视,更看到了自己的未来,从心里容易滋生感激公司和领导之情,更能激起工作的热情,然后在各部门、各管理人员、HR部门和师傅们的引导和关怀的接踵而至,就会让激情更持久、更深化,从而稳定新员工、做出新业绩。
2、从吃喝拉撒睡入手
作为新员工,不管什么职位,到了一个陌生环境,对自己将要接触到的“吃喝拉撒睡”等生活方面的事情,多半是从零开始的,而且越年轻的,由于生活经验相对少些,表现得更陌生、两眼一摸黑,甚至有一些紧张和危机感。
然而,不管任何新员工,如果HR或其他老员工能够从生活方面给予指引、说明,一定是非常高兴、愉快的,多半是不会拒绝的。
但是,如果新员工能够在生活的方方面面适应新的环境越快,那么,在工作上就能够有充足的精力和信心,相对稳定性就会高一些。
所以,HR真的应当召集新员工、直接上级、部门负责人等,说明新员工入职一周或半月内,为新员工指定生活方面的指引者,要么是直接上级,要么是身边的老员工,遇到问题,直接上级无法妥善及时解决时,也可以向部门负责人和HR部门及时求助,并相互留下联系方式。
比如:介绍认识室友和本班组同事、熟悉上下班作息时间、熟悉周边公交、街道等线路,带领熟悉公司周边购物小店/超市/餐馆等、协助购买床上及生活用品、带领办理和教导使用饭卡/楼卡并认识宿舍管理员等。生活涉及的内容很多,有的也很细致,不同职位、不同公司有较大区别,这里不一一列举。
总之,只有生活搞好了、稳定了,新员工的情绪、心情才会稳定,如果不注意关怀到位,搞不了几天,新员工就会因某一件极小的事情而将热情降到零度而选择坚决离职,即使怎么解释说明都拉不回来的,不少还会选择不告而辞。
没有生活,就难有工作。
换位思考一下,或者回忆一下自己曾经是新员工的岁月,就知道融入一个新团队不是一件容易的事。
3、熟悉岗位主要看师傅
每位新员工一定要配备1名师傅,师傅不但要引进门,还要持续跟踪指导到试用期结束并顺利转正。
对师傅的指导,公司也应有相关的制度要求,包括内容、态度、方式、过程、结果、考核等方面。比如内容方面,我认为可以包括:
上下班作息/打卡时间及工装穿着注意事项、本班组同事及上下游工位同事或领导的认识、岗位涉及的制度/流程/操作等的手把手演示直至熟悉、岗位涉及资料/设施设备/场地/工艺等的熟悉/操作/安全事项等、岗位曾经出现过哪些不合格的产品/服务和操作等、岗位创新的可能方面有哪些及公司的奖励政策等等。
抓好了师傅,新员工就容易快速融入团队,即使新员工出现某些异常,师傅介入及时,都能够及时发现并纠正,如果不能妥善处理的,也能够及时向上级汇报,不至于出现某些事情已然发生了,同事、领导或公司都不知情,那就是师傅的失职了。
要让师傅24小时都掌握新员工的动向,师傅不但要成为新员工工作上的引路人和帮手,而且还应当是生活中的伙伴和朋友,只有这样,才能让新员工一遇问题,首先想到的是师傅而不是他人,而且有问题不会藏着。
这样的师傅,是德、能皆具的,所以,师傅尽了力解决了许多问题,徒弟业绩好顺利出了师门转了正,公司理当在物质和精神上表彰或奖励师傅,而且力度还不能小,可以是奖金,可以是福利,可以升职加薪的考虑,否则,师傅们可能不愿意带徒弟的。
4、每周两次新员工座谈会
HR部门可以召集全部或部分新员工,每周召开两次新员工座谈会,时间选在上班时间为好,一是用人部门可以派管理人员参加,二是便于及时处理和解决新员工提出的问题,不让问题过夜。
通过座谈会,HR部门可以了解新员工生活、工作方面的情况,对同事、领导和相关管理的看法等,面对提出的问题,HR能够回答的应及时回答,不能回答的可以限期给予回复,需要让用人部门解释说明和回答的,限期让用人部门处理并回复HR部门。
对HR而言,关键是鼓励新员工多发言,即使说得不完全正确都应当给予表扬,这正好可以及时纠正,同时,鼓励他们相互帮助,有问题要及时向直接上级请教。
对不能及时妥善解决新员工提出问题的,或者态度恶劣的,要按照公司相关规定给予严肃处理,或者移交相关部门和领导处理。
没有帮助新员工妥善解决问题的健全机制,根本不可能让新员工稳定下来,谈何做出业绩?
5、灵活处理特殊问题
新员工融入团队的愿意、能力不同,师傅教导的水平有异,HR不能千篇一律处理新员工问题,既要讲原则,也应有一定的灵活度,我认为以下这些方面就应考虑灵活处理:
1)业绩好的提前转正。
新员工都有试用期,但不能每人都要等试用到了才转正,这完全取决于新员工工作态度和业绩的情况,如果业绩好、融入团队快,同事和领导都非常认可,为什么不可以按转正流程走提前转正呢?这既是对师傅和用人部门的表扬,也是对新员工的认可,更可以让其他新员工看到努力工作的劲头。
2)及时淘汰害群之马。
不是所有新员工都适合公司或部门的要求,也许有一些新员工是抱着其他目的来入职的,在入职办理、入职培训或岗位试用时,上级领导、用人部门和HR就要密切关注,做到及时发现,及时劝退或解除劳动合同,否则,这些耗子屎,可能会坏了公司这锅汤,越早处理越容易,越拖越深层。处理了这些害群之马,才是对其他新员工更公平。
16楼 Jane65411
谢谢分享,深夜学习了
15楼 用指尖呼吸
谢谢分享。
14楼 樱木花道32305
打卡学习
13楼 ABC1988
感谢分享!
12楼 小靥Nina
学习了 定期召开新员工座谈会是个新的思路。
11楼 深圳陈明
感谢分享!
10楼 鲁班7号
学习了
9楼 新鲜人
感谢分享!
8楼 流星雨0618
感谢老师的分享,很全面,很受用,学习了!谢谢!
7楼 ppp999
感谢分享!
6楼 小丹123
李老师写的东西都很直观,很实用
5楼 蜡笔小新88
学习
4楼 梦萦大唐
公司的高层关注才是根本,很有同感,谢谢分享
3楼 梓芙
人文关怀是要有的,感谢分享!
2楼 半毛线
本身公司都有很多不正规,怕开座谈会变成批斗大会了,咋办
欣动
@半毛线:那还是别了
阿东1976刘世东
@半毛线:会也不能太多!
1楼 一鼻子灰
座谈会会及时发现新员工的思想动态,正式和私下的交流都很有必要。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
toddiyuan
@一鼻子灰:我还是感觉小范围的会议比较好,开大了容易激化矛盾,特别是一些有心思的人
阿东1976刘世东
@toddiyuan:座谈会少有表露心思的!