任康磊说：
根据要达到目标的不同，培训课程可以分成七类，分别是流程类、过程类、结构类、概念类、原则类、事实类和区别类。这七类培训课程承担着不同的功能，根据企业要解决的不同问题，可以选择在七类培训课程中选择一种或几种类别的组合。 1.流程类 流程类培训课程的内容一般是完成某项任务的步骤，例如完成某任务需要的第一步、第二步、第三步分别应当做什么。这类课程的目的，通常是教会员工某种操作技能。这类课程的评估，通常需要员工实际操作。比如主题为“如何组装一把椅子”的培训课程，应当采用流程类。 2.过程类 过程类培训课程的内容一般是某项事物转变所需要经历的过程。过程类和流程类培训课程的不同之处在于，流程类的培训课程是聚焦在操作层面的操作步骤；而过程类的培训课程是某个事物发展变化的过程。这类课程的目的，一般是想让参训人员学习并了解即可，并不一定需要实际操作。比如主题为“组装椅子的零件是如何生产出来的”的培训课程，应当采用过程类。 3.结构类 结构类培训课程的内容一般是对某项事物内部的分类、层级、关系的描述。这类培训课程的目的通常是让参训人员对事物内部整体性和关联性的把握。比如主题为“一把椅子都由哪些部分组成”的培训课程，应当采用结构类。 4.概念类 概念类培训课程的内容一般是对某个事物的具体定义。这类培训课程的主要目的是让参训人员能够正确的认识或识别某个事物。比如主题为“什么是椅子”的培训课程，应当采用概念类。 5.原则类 原则类培训课程的内容一般是事物运行的规律或当人们要运用某事物需要遵循的普遍规律。这类培训课程的主要目的是让参训人员认识到对某类事物，什么能做、什么不能做。比如主题为“椅子是用来座的，不是用来吃的”的培训课程，应当采用原则类。 6.事实类 事实类培训课程的内容一般是描述关于某个事物的事实信息、发生经过或客观属性。这类培训课程的主要目的是帮助员工认清事实。比如主题为“椅子有四条腿”的培训课程，应当采用事实类。 7.区别类 区别类培训课程的内容一般是某种事物都有哪些分类，在同样的类别中还有哪一些相似的事物。这类培训课程的主要目的是帮助员工区分事物。比如主题为“椅子都有哪些分类”的培训课程，应当采用区别类。 在一个培训课程中，有可能有这七类培训课程内容中的一类，也可能会有两类或多类的组合。具体的选择方式可以根据培训的目的、课程的时间、参训的人员等实际需要匹配。实务中培训的主要目的是提升职业技能，一般以流程类的培训居多。 在开发培训课程的时候，课程开发人员最容易犯的错误是把本来应该是A类内容的课程设置成了B类内容。最常见的错误是把流程类的课程内容设置成了概念类或原则类的课程内容，结果员工获得的更多是知识的提升，而不是技能的提升，最终让培训达不到预期的效果。 举个例子，在一家生产加工椅子的企业，新入职了一批椅子组装岗位的员工。企业需要对他们实施椅子组装方面的培训，教会他们组装椅子方面的技能，从而能够使用岗位操作的要求。这时候，企业的培训课程应当设置哪些内容呢？ 1.流程类的内容一定需要。不仅需要，还应当作为本次课程的重点内容传递。同时要培训课程中设置实操的环节，让该岗位的新员工实际体验操作的整个流程。 2.过程类的内容就不需要了。因为内容中有了流程，而且要求员工亲手操作，已经包含过程了。 3.结构类的内容可能需要。因为在组装椅子的时候，该岗位的员工需要了解他组装的椅子都由哪些部件组成。通过对椅子这个产品有整体的概念，能够更容易掌握流程的技能。增加认识后，也能够减少组装过程中的错误。 4.概念类的内容可能也不需要。该岗位的员工不是搞椅子的生产研究，只是负责对椅子进行组装，岗位技能不需要知道概念类的内容。 5.原则类内容的可能需要。该岗位员工不需要一些概念层面的原则，但是需要一些操作层面的基本原则。 6.事实类的内容可能也不需要。该岗位以操作为主，事实是什么，员工是肉眼可见的。 7.区别类的内容要看情况。如果该岗位需要组装不同类别的椅子，则需要了解不同产品的区别和组装流程。如果只是组装同一种产品，则不需要。 在培训课程开发过程中，培训管理人员应当时刻审视课程开发人员开发出的培训课程内容是否能够达到培训的预期目的。课程内容中是否存在没必要出现的内容。发现问题，即时优化，以免浪费培训资源。
我的点评
根据要达到目标的不同，培训课程可以分成七类，分别是流程类、过程类、结构类、概念类、原则类、事实类和区别类。这七类培训课程承担着不同的功能，根据企业要解决的不同问题，可以选择在七类培训课程中选择一种或几种类别的组合。 1.流程类 流程类培训课程的内容一般是完成某项任务的步骤，例如完成某任务需要的第一步、第二步、第三步分别应当做什么。这类课程的目的，通常是教会员工某种操作技能。这类课程的评估，通常需要员工实际操作。比如主题为“如何组装一把椅子”的培训课程，应当采用流程类。 2.过程类 过程类培训课程的内容一般是某项事物转变所需要经历的过程。过程类和流程类培训课程的不同之处在于，流程类的培训课程是聚焦在操作层面的操作步骤；而过程类的培训课程是某个事物发展变化的过程。这类课程的目的，一般是想让参训人员学习并了解即可，并不一定需要实际操作。比如主题为“组装椅子的零件是如何生产出来的”的培训课程，应当采用过程类。 3.结构类 结构类培训课程的内容一般是对某项事物内部的分类、层级、关系的描述。这类培训课程的目的通常是让参训人员对事物内部整体性和关联性的把握。比如主题为“一把椅子都由哪些部分组成”的培训课程，应当采用结构类。 4.概念类 概念类培训课程的内容一般是对某个事物的具体定义。这类培训课程的主要目的是让参训人员能够正确的认识或识别某个事物。比如主题为“什么是椅子”的培训课程，应当采用概念类。 5.原则类 原则类培训课程的内容一般是事物运行的规律或当人们要运用某事物需要遵循的普遍规律。这类培训课程的主要目的是让参训人员认识到对某类事物，什么能做、什么不能做。比如主题为“椅子是用来座的，不是用来吃的”的培训课程，应当采用原则类。 6.事实类 事实类培训课程的内容一般是描述关于某个事物的事实信息、发生经过或客观属性。这类培训课程的主要目的是帮助员工认清事实。比如主题为“椅子有四条腿”的培训课程，应当采用事实类。 7.区别类 区别类培训课程的内容一般是某种事物都有哪些分类，在同样的类别中还有哪一些相似的事物。这类培训课程的主要目的是帮助员工区分事物。比如主题为“椅子都有哪些分类”的培训课程，应当采用区别类。 在一个培训课程中，有可能有这七类培训课程内容中的一类，也可能会有两类或多类的组合。具体的选择方式可以根据培训的目的、课程的时间、参训的人员等实际需要匹配。实务中培训的主要目的是提升职业技能，一般以流程类的培训居多。 在开发培训课程的时候，课程开发人员最容易犯的错误是把本来应该是A类内容的课程设置成了B类内容。最常见的错误是把流程类的课程内容设置成了概念类或原则类的课程内容，结果员工获得的更多是知识的提升，而不是技能的提升，最终让培训达不到预期的效果。 举个例子，在一家生产加工椅子的企业，新入职了一批椅子组装岗位的员工。企业需要对他们实施椅子组装方面的培训，教会他们组装椅子方面的技能，从而能够使用岗位操作的要求。这时候，企业的培训课程应当设置哪些内容呢？ 1.流程类的内容一定需要。不仅需要，还应当作为本次课程的重点内容传递。同时要培训课程中设置实操的环节，让该岗位的新员工实际体验操作的整个流程。 2.过程类的内容就不需要了。因为内容中有了流程，而且要求员工亲手操作，已经包含过程了。 3.结构类的内容可能需要。因为在组装椅子的时候，该岗位的员工需要了解他组装的椅子都由哪些部件组成。通过对椅子这个产品有整体的概念，能够更容易掌握流程的技能。增加认识后，也能够减少组装过程中的错误。 4.概念类的内容可能也不需要。该岗位的员工不是搞椅子的生产研究，只是负责对椅子进行组装，岗位技能不需要知道概念类的内容。 5.原则类内容的可能需要。该岗位员工不需要一些概念层面的原则，但是需要一些操作层面的基本原则。 6.事实类的内容可能也不需要。该岗位以操作为主，事实是什么，员工是肉眼可见的。 7.区别类的内容要看情况。如果该岗位需要组装不同类别的椅子，则需要了解不同产品的区别和组装流程。如果只是组装同一种产品，则不需要。 在培训课程开发过程中，培训管理人员应当时刻审视课程开发人员开发出的培训课程内容是否能够达到培训的预期目的。课程内容中是否存在没必要出现的内容。发现问题，即时优化，以免浪费培训资源。
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