HR应清楚哪些岗位适合非全日制用工形式

作者孟广桥 2018-11-10 23:06 49512

内容来自 2018-11-13 打卡话题

最近为了节约用工成本，老总希望将部分员工转为非全日制用工形式。对于非全日制用工的概念，我一直都没有接触过，请问大家，哪些情况可以将员工转化为非全日制用工呢，有哪些利弊呢？需要注意哪些事项呢？

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HR应清楚哪些岗位适合非全日制用工形式

非全日制用工是企业劳动用工制度的一种重要形式，由于其可以不履行必须与劳动者签订劳动合同的义务，承担更少的用工与解雇费用，加之招用的灵活性，适用人员的广泛性，越来越受到用工单位的青睐，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用非全日制用工的越来越多。从人力资源管理成本的角度，非全日制用工是排在全日制用工、劳务派遣之后最低的一种用工方式。除此之外，它还有“召之即来，来之能战”、管理简单、保障要求低等特点。企业选择非全日制用工形式，除必须了解国家相关的法律、法规要求外，更主要的是应清楚企业的哪些岗位适合这种用工形式，作为人力资源管理人员必须对此有清醒的认识，掌握企业的相关情况，为领导决策提供精准的技术、业务支持，否则就会将企业带入造成偷鸡不着蚀把米窘境。

HR应清楚哪些岗位适合非全日制用工形式

适用非全日制用工形式一般有6种情景。

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第一，工作时间较短。首先根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 它要求企业用工岗位的工作时间应具备总量控制的条件，即每周不超过24小时。如，企业的卫生保洁、垃圾清运人员，他们都可以每天利用有限的时间完成相应的工作任务。而那些虽然工作任务量不大，但耗时较长的岗位就不能适用非全日制用工形式了，如，企业的保安、门卫等。

第二，属企业非‘知识财富’型岗位。在当今的知识经济时代，知识就是生产力，知识就是竞争力，企业拥有知识型员工的数量决定了企业竞争力的强弱，所以，此类岗位是不适合采用非全日制用工形式的，如，研发、技术保障、技术密集、管理等岗位。而企业的一些辅助性岗位，如，绿化工、搬运工、原料整理工等，都可以采用非全日制用工形式。

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第三，非核心、关键性岗位。在企业我们必须对所有的岗位进行权重分析，划分出每个岗位对企业运营的影响等级，依此来确定哪些岗位不是核心、关键性岗位，可以使用非全日制用工形式。如，电商企业的店面页面维护人员、货物整理人员、‘宝贝’打包人员等，就可以使用非全日制用工形式。而销售人员、接单员、客服人员、页面设计人员则不适合。

第四，不能没有，但用的较少。每个企业都会有一些岗位，它们使用的机会、时间、量都比较少，但又不能没有。虽然可以采取一人多岗进行身兼数职的方法加以解决，可有些岗位是无法或不方便合并职能的，如会展企业的礼仪小姐、大客车司机、灯光师、音响师等。如果企业给这些岗位配备足够的人员（如较大型会展需要的数量），则会产生很大的人力成本。所以，很多企业采用只配备相应的管理人员或业务、技术骨干，什么时候用，用多少，再采取招用非全日制用工的方法加以解决。

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第五，独立性强，协作程度低。有很多企业的岗位具有这一特点，如餐饮企业的洗碗工、备菜工、甚至是传菜员，只要遇到客流高峰都可以雇用非全日制用工。再如，超市中的理货员、‘孤儿’收捡员、货车（框）整理员也都可以采取临时雇用的方法。还有酒店的保洁、布草整理等。

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第六，有职责但可以无岗位。以企业的营销部门为例，其中有些岗位是关键的，甚至是企业的核心人员，但也有一些是有工作任务，可没有必要设置岗位。如，广告、海报的发放人员，店面临时的促销人员，背着‘道旗’进行巡街的宣传人员等，都可以使用非全日制用工形式。

HR应清楚哪些岗位适合非全日制用工形式

不同的企业其岗位都有着各自的特点，能否使用非全日制用工形式应依据企业的具体情况进行分析。为此，人力资源管理人员必须做到懂得相关的法律要求，熟悉企业每个岗位的职责及特点，做到依岗、依工作量合理招聘使用。如果企业对此有较大需求，建议人力资源管理部门建立起非全日制用工数据库，对哪些企业使用过的、有着良好职业品德、技能和信誉的人员建档立案，以备不时之需。另外，还要做好招用人员的审察，以防将不法分子、劣迹较多的人员招进，给企业造成不必要的损失，带来麻烦或负面影响。文孟广桥。欢迎大家分享更多适合的岗位。