HR必修课丨HR年终必做的一谈一盘

作者张美吉 2018-11-13 12:16 423

内容来自 2018-11-21 打卡话题

最近OD也算是比较热门的HR知识了吧！关于TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。三个概念听起来非常类似，那么三者关系是怎样的？有哪些体系是共通的？三者中是否存在进阶呢？

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2018年的最后二个月已经到来，可能各位 HR 都在忙着做年终的考核、工作总结、以及明年的人力资源规划等等，这是很必要的。但是以泛优咨询多年服务经验以及众多优秀企业总结来看，在年底的这段时间，更加关键的是对“人才”的管理和对优秀人才的保留。

人才属性有多变性，不像资金或者资产的固定不变。年后又是离职的热潮，因此，如何在年末的这段时间了解清楚企业人力资源状况，对保留企业优秀人才和新一年的人力资源规划尤为重要。我们泛优咨询建议各位 HR，有两件事情一定要做——绩效面谈和人才盘点。

绩效面谈

绩效面谈是绩效管理中最直接、最核心的一部分，一次良好的绩效面谈对绩效改进具有推动作用，能够及时地排除员工与企业之间存在的障碍，最大限度的挺高员工绩效。

但是目前在很多的企业，绩效面谈被定义成了一件不得不去做，并且“得罪人”的事情，因此更多的是呈现形式，应付了事，不但没有起到应有的作用，还给企业员工留下了不好的印象。

下面泛优人才智汇有三个建议给大家，希望各位 HR 可以在进行绩效面谈或者辅导同事进行面谈时帮到大家。

倾听1

在绩效面谈当中，有一种常见的现象，很多的 HR 对于自己过于自信，认为自己对于员工说的话已经理解，而打断对方，尤其是在“被谈话”对象处于“弱势”的一方时，应当更为注意。在绩效面谈中，HR 在沟通中是处于引导角色，应该仅仅掌握进程和局面，而不是主导角色掌控面谈。

其次因为绩效面谈关系到的是员工切身的利益分配，员工必然有很多的话想说，作为 HR 应该耐心地听员工进行诉述，切忌因为自己的主观理解而打断，应尊重他们说的每一句话。

并且根据我们泛优咨询同很多员工交流的经验来看，重视和尊重对企业员工是一个很大的成就感。因此在听员工说完后可以借由停顿或者思考等动作后应答，这样你的意见也会同样员工也会更加重视和愿意接受。

明确标准2

绩效指标作为绩效考核中最重要的依据之一，尤其是在面谈对象处于跨部门项目或者工作中出现多头领导，以及身处业务变化过快的部门时，信息的分歧、多种理解、误会甚至信息之间的真空，以至于标准的不统一，都会导致面谈对象不知道怎么样解决，更加担心自己的绩效“缩水”。甚至在出现问题时导致矛盾恶化，员工不满、有意见等情况发生。

当出现这种情况时，HR 应当提前与多方进行沟通、汇总各方的意见和建议，明确事项的统一标准，这样不仅可以避免在面谈中出现信息不对等的情况，还能提升企业员工对管理层的信心和认可。

敢于发声3

“钱多事少责任轻”，从人性角度来说这是大家都想要的逍遥自在，“老好人”式的管理方式也自然受到员工欢迎。但是这样不仅仅会让团队丧失战斗力，失去y应有的价值而被边缘化，而且对个人而言，这也只是一时的舒适，而失去晋升和成长的机会。

因此在绩效面谈中，就应当敢说出面谈对象做的不好的地方，哪里需要改进。使用充分的事实、关键指标数据做支持。其次细化过程，让员工认识到当前的问题和不足，鼓励其更好地完成下阶段的任务。另外需要注意的是，指出员工做的不好的地方，尽可能要有改善指标。必要时应该提供相应的辅导，如工具、资源及方法等，这样更能获得员工信服和认同。

人才盘点

在完成绩效面谈之后，因为“人”的多变性和不稳定性等等，我们需要更进一步的企业人才盘点，其中包括明确组织需要、摸清人才发展现状、发掘高潜人才等方面。人才盘点对于企业最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展，尤其对于创业企业来说，战略发展变化较快，人才盘点显得更加重要。

匹配度1

人才盘点的第一个内容，也是最基本的内容，就是现有员工与岗位的匹配度，随着时代和科技的发展，岗位需要的技能和能力要求也随之改变，也就是常说的胜任力。

泛优人才智汇 FoundUConsulting想要告诉大家，在盘点这部分内容时，需要提前与岗位部门管理者沟通明确的素质模型及任职资格体系，也称为胜任力模型。其次根据绩效面谈的结果和上级评价等方面，明确现有人员的能力与组织要求的匹配程度，更重要的是，找出能力差异，同时寻找有效的提升方案。

稳定性2

众所周知，年底的人才流动率一年高过一年，在这个敏感的时间段，留人比招人更重要，人员稳定性的盘点，关键点在于企业优秀员工的保留度。据我们泛优咨询多年的经验来看，一个核心员工如果离职，不仅成本高，且在信息时代和社交碎片化的今天，离职原因极易传播，可能会对企业品牌有所损害。

因此在盘点时需要提前洞悉员工的离职倾向，包括积极性的下降、请假的增多、频繁的争执以及纪律散漫等等，通过这些倾向的盘点，将问题浮出水面，提前了解原因提出解决方案，这样才能有备无患。

发展性3

目前随着85后、90后渐渐成为职场主力人群，自身有没有发展空间、企业能否跟上时代和员工一起进步、员工能否收到重视等是他们最为关注的。

因此，通过企业战略方向的解释和说明，帮助员工理清他的发展方向和路径，以绩效指标等因素帮助员工清楚自身优劣势，给予改善和提升的方式方法，都可以通过人才盘点可以达到的。在帮助员工的同时，这也是宣传企业文化的好机会和途径。

无论是绩效面谈还是人才盘点，其目的绝不是为了处罚甚至裁员，更多的是通过对一年工作的复盘，找出员工和企业的问题所在。万万不可用“KPI”定生死，过度死板的管理制度不仅仅抑制了员工的创造力和热情，也是企业不重视人才培养的一种表现。