一、HR职业前景与大势
“长期以来,HR处于一种分裂的状态”
“凡是有逻辑、计算的都会由机器取代”
当价值创造的基础改变时,管理方法也随之而变
管理是实践性特别强的技术。
“跳出人力资源做人力资源”。
HR成长路线图
人力资源支持者——》绩效突破助推者--》组织赋能驱动者
为什么有的人的人力资源专业总难以上升到一定的格局?
如果工作的焦点放在组织的内部,称之为狭义人力资源
如果工作的焦点放在组织的外部,称之为广义人力资源
如果工作的焦点放在公司的经营,那你可能在做人力资本
今天的学习资源异常丰富、便捷,可为什么有的人总是消化得很慢呢?
采用模型思维,让知识变得有目的,有秩序,有联系。
还有的人尽管很勤奋,可是进步得很慢,这是为什么呢?
“学以致用”就是快速成长的唯一方法
中阶:绩效突破助推者
德鲁克:‘’绩效是任何组织的最终检验标准”
“绩效是组织生存的唯一目标”
第一,你始终要琢磨着企业怎么赚到钱那点事
如何盈利,如何构建竞争优势
第二,从业务流程入手,顺着时间流捋一捋
第三,不轻易地放掉所有的疑点和问题
第一步请回答:企业是怎么更好地挣到钱的
第二步请回答:应该要构建什么能力(公司层面)去实现它呢
第三步请回答:实现这些能力需要什么人才
第四步请回答:这些人才和能力如何获取(选、育、用、留、激)
第五步请回答:我应该制定什么政策去支持他
第六步请回答:眼下我最应该去做什么或者改变什么
第七步请回答:我如何让老板知晓并获得理解
第八步:每隔一段时间再来一次。
高阶:组织赋能驱动者
最有生命力的组织是能够自我驱动的组织
通过知识萃取沉淀出来的企业智慧为组织赋能
透过文化习俗力量让个体行为实现自我驱动
HR的影响力的塑造
总结
一、学会把业务需求整合翻译为组织和人力资源需求
二、HR从专业人士发展为组织领袖,要经历三个阶段:
人力资源支持者——》绩效突破助推者--》组织赋能驱动者
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