离职员雇主品牌建设

作者 Juice老师 2018-11-18 23:14 54057

内容来自 2018-11-19 打卡话题

最近有篇很火的文章：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系。理由是，“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”
那么，对于离职员工，各位HR都是如何对待呢？

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离职员雇主品牌建设

离职3天就被部门同事集体拉黑，HR你对这件事情有何看法呢？对于离职员工，各位HR又是如何对待的呢？看到这样的案例个人觉得很搞笑，要不就是这个老板不懂HR，要不就是公司规模小，老板站得高度不够，要不就是HR在公司没地位。一般来讲对员工离职有如下处理方案：

第一：离职雇主品牌建设

很多企业像阿里巴巴、腾讯，百度，华为，德邦等行业的前三企业一般都会有离职群，组织离职员工聚会的活动，像阿里巴巴离职员工的“前橙会”，腾讯的离职员工“南极圈”百度离职员工叫“百老汇”，华为离职员工叫“华友群”，德邦离职员工叫“长青会”。很多大企业离职员工都会自发的组织沟通会，或者群组织，企业员工离职老板要正常地看待，有的员工想得远，有的员工现在看不远，但说不定以后会看得远，BAT 很多员工离职创业，马云，马化腾，李彦宏都是投资鼓励其离开创业，因为这样才能让企业的雇主品牌在离职员工中快速传播。一般有些事情在企业内部传播速度远远要比在企业外传播的慢或者效果要差，很多企业都说要打造自己的雇主品牌，可惜地是很多老板只能看到眼前，觉得员工离职对当下企业有所损失，觉得员工不够感恩，离开公司，没有责任心，其实高度站得高的老板基本都知晓员工的个人行为，绝对是当下一些情况所胁迫，迫使员工离开，比如薪资待遇涨幅慢，晋升空间少等等。如果企业足够的强大，员工离开是有机会成本的，为什么现在很多人挤破脑袋都想进BAT和华为这类型的大公司，因为这些企业能给予员工足够的发展空间和学习空间，BAT每一年基本都慧组织离职员工大会，也随时欢迎那么主动离职的员工继续回归员工工作岗位工作，甚至会在司庆日发邮件邀请员工，让员工感受到，企业还心系着每位离职员工。这就是一个很好的雇主品牌营销方案。可以建议各位HR参考参考。

第二：离职员工尽量不要得罪

一般企业员工离职之后去同行的可能性在60%以上，如果这个员工能力很强，在竞争对手那里有干得很好，晋升很快，接下来很有可能成为你企业市场占有率一大门槛，对手强，自身企业发展就会受限，或者说你要花费更大的成本去保持自己企业的竞争优势，这样得不偿失。最好的做法就是员工离职后，以一年为单位给员工发送感谢邮件，在离职员工中传播企业的雇主品牌，或者说投资给这些员工，让其创业，隶属于自己企业旗下的生态圈业务。绝对不能放纵其去同行竞争对手那里。华为有一个典型的案例就是一个副总离职后，创建了同行竞品，结果任正非花了很大的代价，才把这人企业收购，打垮，商战永远就在一念之间。

第三：和员工签订竞业协议

一般核心岗位，企业都会和员工签订，敬业协议，确保其在1年内或者3年内不得从事本行业相关的工作，确保企业自有的核心竞争力，核心技术不会被同行copy走，确保企业不会因离职员工而丢失市场份额，典型的案例就是百度的核心技术人才跳槽去了今日头条，百度问员工索赔100万的案例，这类现象在华为，阿里，腾讯也常见，尤其是最近百度无人驾驶技术在行业内属于领先位置，很多汽车制造商都盯上了百度无人驾驶部门的核心人才，不断地挖墙角，但从目前来看，百度无人驾驶团队核心人才的离开，目前并没有给百度的市场份额造成影响。

第四：极力挽留核心人才

因为企业员工离职，都是一种损失，除非是员工是企业主动辞退的，因为企业培养一个员工的成本是很高的，尤其是核心人才的流失。除了培养之后，还得从新招聘，新招的人工资要求绝对是要比老员工要高一个层级的，这是每个企业的特有现象，这是所谓的招聘成本。所以作为一家企业的掌舵者，要学会分辨员工离职的情况，真正做到天下人才归你所用，记得马云以前问谷歌CEO桑达尔·皮查伊说那些企业是谷歌的竞争对手，桑达尔·皮查伊说跟我抢人才的都是我的竞争对手，可见人才对于企业来说是多么重要，任何企业老板要明白一点，找到一个核心人才算是大海捞针。