员工“大换血”未必是坏事
作者 成长蜗牛
2018-11-20 10:12
2449
大家好,我们公司在今年迎来了急速发展,由于原有团队业务能力跟不上公司需求,老总在年中进行了较大范围的人员调整,同时,也招聘了许多新人,甚至包括一些管理人员。虽然我们已经和各个用人部门做过沟通,但是还是难免会出现人心动荡。因此,老总希望我们在年前解决因员工“大换血”带来的隐患,保证来年的团队战斗力。请问我该如何应对呢?
大家好,我们公司在今年迎来了急速发展,由于原有团队业务能力跟不上公司需求,老总在年中进行了较大范围的人员调整,同时,也招聘了许多新人,甚至包括一些管理人员。虽然我们已经和各个用人部门做过沟通,但是还是难免会出现人心动荡。因此,老总希望我们在年前解决因员工“大换血”带来的隐患,保证来年的团队战斗力。请问我该如何应对呢?
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我,经历过类似的情况。
我目前所属一家国内知名药业企业,因公司面临的政策市场及外面竞争压力,原有的业务模式不适应公司市场发展,因此不得不在今年7月份进行架构调整业务人员的大换血,共涉及人员300多人。
在调整过渡的2个月内人员波动还是蛮大的,但整体下来还得达到了组织的要求,我认为有一下几点:
一、环境(现状)分析
在公司各层级会议及领导贯穿对公司面临现状及不得不做出改变的分析和形式,让每个员工认识到公司的发展方向(改革措施)是正确的。
二、价值引导
进而评估出不适合公司业务发展(能力跟不上)的人群逐级逐一进行面谈(原则是不违反国家劳动法律法规)进行分流,公司部门会议正向引导,给留下来(能力符合)的员工一个定心丸,让其看到公司下一步的发展潜力。
三、做到情理法
1.对分流员工严格按照国家劳动法规定予以赔偿金;(合法)
2.对分流员工继续想留在公司的予以1个月待岗,有合适岗位调岗使用;(合理)
3.对有资源的业务人员优先让其代理公司产品;(合情)
四、怎么保证团队战斗力
1.公司在行业的排名及产品市场占有率是保证团队战斗力的基础;
2.清晰的发展路径、有竞争力的价值分配机制的团队战斗力的源泉;
3.人力资源应从制度流程创建、文员传播评价等方面保证团队的战斗力,当然团队战斗力不仅仅是人力资源去维建的,而是老板协同管理成、全体上下齐心协力共同去创造的持续过程。
公司大换血未必是坏事,只有积极的态度去面对和引导,所造成的隐患将慢慢会消除(有隐患也是正常的),这也是人力资源存在的价值所在。
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