做“好”人力资源的出发点

作者蒙面黄药师 2018-11-20 20:55 45951

内容来自 2018-11-23 打卡话题

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　　最近阅读到两则有趣的故事，联想到实际工作中，不免产生一些想法分享如下：
　　第一则：足球规则
　　学校男生一起踢足球，几个女生要求跟着一起踢。比赛中一个女生问了一个问题"为什么球出界了让对方掷界外球，难道不应该谁踢出界谁负责把球捡回来发球吗？"
　　职场思维：
　　或许不少懂球的男生看到这个问题会笑话女生对足球的无知。因为对于界外球，在足球的规则中，这是一种权利，相当于你获得了一种进攻机会。
　　显然，懂规则的看起来十分简单的操作，在非专业人员眼中就会理解得五花八门。在企业中，当人力资源制定、发布某项制度或规则时，开放性的企业文化下员工会指出制度的不合理，非开放性的企业文化下，员工会私下在非正式组织中议论，无论哪一种，对于制度发布就如同以上女生提问一般。
　　对于人力资源管理者，把工作做好的众多要求中，向非专业人士解释专业术语，了解其中的含义及目的，或许比制定出一项完美的制度更有助于企业管理。
　　前几天，一位三茅卡友在微信上求助我，其中一项问题是：TA与老板间产生了信任危机。原因在于老板习惯口头发布命令，而TA在接收时，发现其中有很大的人力资源管理风险，所以并不能完全按照老板的授意执行。时间一久，各种猜忌不得而生。
　　个人建议其中比较关键的一条就是向老板解释清楚其中的风险，毕竟管理者并不关注细节，也不会紧盯法规，合格的职场人应有预计风险的能力，并提前发出警报。实践中，往往企业老板会无视人力资源的风险，那么有些从业者就想"我完全按照老板的命令工作即可"。不得不讲，你这是自己在给你自己挖坑等着自杀啊。正常的做法是什么？将口头指派变成有据可查的承诺。对于可说服的情况，马上做出解释与提醒，有可能采用相对折中的处理办法，总体思路、操作过程、实现结果、总结反思一个都不能少地写成文件或计划，提醒自己也完成对于口头命令的转变（特别针对老板事后不认账的情况）；对于不可说服的情形，整理思路，重点放在对于风险系数降低，也就是亡羊后如何补牢，写成方案向老板报备。
　　专业程度的体现，除了完成本职工作外，还要有专业的思路去影响、努力改变身边的人，这也是人力资源的价值。

　　第二则：会说话的鹦鹉
　　宠物店出售鹦鹉，一位顾客问"你的鹦鹉会说话吗"？老板答"当然。按照我教你的方法训练就可以。"老板花了几个小时教顾客学会了训练方法，顾客满意地买走鹦鹉。
　　一周后，顾客回到店里，气冲冲地说"你的鹦鹉根本不会说话"。
　　"你按照我教你的方法做了吗？"老板问。
　　"有啊，一点也没偏差"。
　　"可能是鹦鹉有些寂寞。我卖给你一个小镜子，让鹦鹉天天能看到自己的影子就会开口了。"
　　老板给出的解释再次让顾客满意。
　　之后的一周里，如上情况，老板成功地向顾客卖出了零食、玩具。直到第7天，顾客又来到店里，手里拿着一个盒子，里面装着可怜的小鹦鹉。顾问要求退货。
　　老板问"它真得一句话都没说吗？"
　　"嗯，最后的时候好像说了一个字，就在死前。"
　　"它说了什么？""吃-------"
　　最后，小鹦鹉是被饿死的。
　　职场思维：

　　你我眼中的重点或许都不是事件的关键，最大的关键点在于使用者或需求方的要求。常见在企业中，老板讲"我要打造如家一般的企业文化，让员工积极努力工作"，HR与行政人员理解与操作"工作环境采用暖色、无限量零食供给、不定期员工活动，感觉能做到的都做了"。可是，如家一般的企业文化员工根本不买账，WHY？
　　员工进入职场，特别是越来越多90后们，更希望得到价值的肯定与平等的竞争机会。HR要做到员工价值转换如何给予平等的认同，你不了解员工怎么能做到？不少HR多数时间都是关在办公室里，忙着招聘、核算薪酬、制定绩效，却很少走到员工中了解员工的诉求，或许这应该是SSC或员工关系完成的吧。从来没有一本教材中提到要将六个模块的工作单一操作，更何况是"三支柱体系"。人力资源工作不单单只是一份工作，更是一份用心。
　　企业规模小时，花时间了解员工很容易。当人员规模扩大后，人力资源的工作或许就变得走形。所谓的体系、文化、新概念，太多套路的观点拿来即用，根本不考虑企业员工是否接受与企业环境的可行。所以，人力资源不仅是一份从人的角度考虑工作出发点的工作，更是一份值得他人信赖的责任。
　　做好一份工作，全心投入很重要。假如人的精力有100%的数据可衡量，那么60%的精力掌握基本方法与流程，即掌握常识；30%的精力用来提升技能，发现人所无视之境中的联系，即掌握规律；10%的精力用来从根本出发，从自我热爱到发现启发更多的他爱，即掌握本质！如此工作思路，原来疲惫的工作也很变得十分可爱，不是吗？