这样做年度离职分析报告，让你逆风翻盘！

作者李远婷更新于：2018-11-23 18:25 64542

内容来自 2018-11-26 打卡话题

又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊离职员工的分析。上周的打卡我们也聊到如何对待离职员工，那么今天，我们就来重点聊一下关于年度离职分析的话题。很多朋友总觉得离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。那么，各位HR，关于年度离职分析你有哪些想要分享的呢？如何做好年度离职分析呢？

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大家好！在切入正题以前，容我感谢一下大家！

好友红尘醉弥勒徐胜华老师，月初还给我的新书写了一段“推荐语”，现在却遭遇大劫，正在和病魔做斗争！他是知名人力资源作家，并著有多部人力资源小说和书《为什么选你做人力资源经理》《职场不简单》等大家也可以买来看看。徐老师才情横溢，非常优秀，如今身患重症。患难见人心，感谢HR圈子还有喜欢他，看过他文章的人和我们一起出钱出力送祝福。

HR群体收入不高，但是有满满的爱心和情义，这一幕幕，我被你们感动了，很爱你们！

徐老师，挺住，还有我们这一股强大的仙气在支撑你！

经一事，长一智。这件事情痛归痛，但是让我们更加懂得保养自己、珍惜生活，工作也应该更加努力才是，乐观积极的生活工作下去。

今天给大家分享，这样做年度离职分析报告，让你年底逆风翻盘！

接近年底，分析和报告都是必不可少的，其实我也正在做离职分析报告！

定期给管理人员提供离职分析报告，对于降低人员流失率，提升管理水平是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，公司的管理哪里有问题，哪里不够完善，员工需要什么。知道了原因，改正起来就比较容易了。

在做好离职分析报告前，需要提前储备信息和资料，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。

有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因。这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，多关心多与员工沟通，做他们的朋友，这样可能你平时润物细无声的关心能减少一起离职事件，至少也有助于在做离职访谈的时候，他们愿意向你吐露心声，透露真实原因。

平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础，才能深入本质，触碰到离职原因的灵魂。

掌握了充足的离职一手资料，那离职报告该怎么写呢？我们分部分列举离职报告的组成如下:

离职分析报告第一部分

离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的数据统计表，即源数据。

需要导出全年的离职人员花名册的数据表。该表相应栏目有姓名、职位类别、部门、岗位、辞职具体原因、原因归类、学历、司龄、考核等级等，可以根据需要进行调整。

这个表格是下面各种分析的基础，也可以让你对离职的人员情况一目了然。

这一块是原始数据，也是离职报告的基础。要确保数据准确、完整，不能有错漏。

离职分析报告第二部分

分析报告的第二部分是本期内离职率率的总体数据，并与往年往期进行比对。最好用图表的形式直观展示。

除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较。展示是同期是上升了还是下降了。

如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？

还有近几年频繁出现回老家、创业的离职，如数量较多，也可以在报告中体现。供企业制定人才战略时参考。

离职分析报告第三部分

离职分析报告的第三部分，也是很重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。归类以后，原因就会变得简单和清晰，理解离职成因越全，就越有利于掌握真实的情况。

就像马云说的，员工离职的原因要么就是受委屈了，要么就是钱少了。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。

根据与部分人员的离职面谈，离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条：

（一）管理、激励机制欠缺合理性

1、中基层管理人员管理方式问题，对下属严苛。

2、奖励的形式较狭隘，福利不全等。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。

3、奖项的设立项目和奖励的名额有限。奖励的名额和奖项太少。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。

(二)对于年度调薪不满意。

员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。

（三）薪酬太低。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比，以免在不知不觉中流失员工。

（四）招聘选人不合适，员工对公司环境的不适应。

（五）工作状态需要调整。持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，长时间没有回家，很容易产生沮丧的情绪，对工作的激情也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。

（六）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。

（七）公司战略变动。业务调整、组织架构变动、高层动荡变换，都会造成员工离职。

（八）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。

离职分析报告第四部分

分析报告的第四部分，离职状况分析，也是最重要，最核心的部分，最显示价值的部分。离职分析报告领导评价高不高，全看这一部分。

离职状况分析要包含以下几个关键部分的分析：

1、分析各部门的人数和流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者就是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，促使他们改进部门的人力资源管理，降低流失率。

2、分析各种离职原因所占的比例。帮助部门管理者找到出问题最多的原因，有针对性的改进。

3、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘、匹配环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。