2018年接近尾声了,公司的HR们又开启了疯狂忙的节奏,各类总结、计划、评比、年度会议等事项逐一搬到桌面来了,也可以说是HR们最忙的日子开始了。
在年底各类的总结中,人力资源部对本年度离职人员进行分析是必不可少的一项工作,这样工作很多人认为只是统计离职人员相关数据而已,汇总人员离职原因上报即可,这种总结人员离职方式是错误的,为什么说他们是错误的呢?
作为公司一名HR要有高嗅觉能力,通过人员表现、工作结果的处理等问题需要了解表面后面的内容,这才能发挥HR在企业的真正价值。
★离职程序:
一般公司人员离职都有一定的程序都是:
离职申请——离职批准——离职面谈——离职交接等几个关键点,则离职面谈是员工提出申请离职后,一般由人力资源部(或本部门)与离职人员进行沟通,人力资源部是专业部门,在离职面谈前,需要充分做好以下几点准备工作:
1、调查离职原因(从公司和个人的角度);
2、从离职人员的业务能力、专业度(专业度与薪酬是否匹配)、态度、价值观等几个维度进行盘点;
3、盘点数据与离职原因进行对比分析;
4、初步预估离职人员真正的原因。
★离职面谈时需要注意几点事项:
1、单独的会议室或办公室(让员工不要压抑),环境稍微好一些;
2、最好选择圆桌(或方桌成九十度就座);
3、先对员工工作以及对公司的奉献作出肯定(或表扬);
4、慢慢深入离职面谈的主题;
HR如何通过离职分析打翻身仗?
首先将人员离职原因及相关影响因素列出,整理“离职关键因素”,这方面可以根据离职面谈汇总得出结论,再根据数据进行离职原因分析,员工离职分析要与部门管理工作、人力资源的绩效管理,职类管理,部门职责、工作任务。职业发展渠道、薪酬等工作相结合起来进行分析。
离职原因会有很多,也有个人原因(家庭原因、能力原因、路途原因等),也有公司原因(公司环境、氛围、公司制度等),个人原因我们无办法掌控,只能从公司的原因出发,对公司问题进行分析、再根据公司的战略、年度目标进行改善,制度的优化等工作。
通过离职分析工作总结出相关问题点,在明年的计划中可以将这些问题点作为重点工作(需要和老板沟通,了解老板的最需要解决的问题入手)。
案例:
有一位朋友在1000多人的制造企业中做人力资源经理,和大多数企业一样这个部门一直老板的不受重视,在同仁的眼中就是成本部门,各项工作难推动、部门的问题大多数都会扯上人力资源部,号称“背锅侠”,她通过自身不断的学习,在年底通过离职分析上找到了提升自身价值的突破口,下面是他们公司三年以来的的离职率数据:
年度(年) 年末人数(名) 离职率(%)
2015 1357 19.7
2016 1392 20.3
2017 1461 15.8
★离职主要原因是:
1、薪资低、福利少
2、工作时间不能固定(淡旺季明显)
3、职业发展不明确
4、无公平感
她通过15年和16年离职率的对比,分析离职原因后,在17年的工作计划汇报中重点提出了几点建议:
1、以业绩增长为基点重新的设计薪酬方案;
2、以业绩增长为基点建立奖励、激励政策;
3、重新梳理部门绩效考核指标(部门考核指标缩减到1-3项);
4、明确调薪标准和原则;
5、从企业与员工实际需求出发,增加培训项目,建立员工职业通道;
6、通过哪些方法提高人均产值和降低人力成本。
她的年度总结大约有35张PPT(10张总结,25张计划),准确的说出公司目前存在的问题,对于目前存在的问题在明年如何应对,当所有人听完她的报告后,老板、同事都用重新认识了这位“成本”经理,也是因为利用了离职原因分析这一点为自己赢得了华丽转身的机会,在第二年按照年度计划一步步的实行,最终得到了老板和同事的认可。
作为一名HR要想得到老板的认可,必须有充分的数据、分析结果,从企业的战略(或年度目标)出发,制定符合企业实际情况的政策(要知道老板最想解决什么问题)。
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8楼 一鼻子灰
每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
7楼 徐不涂
想看看他的总结PPT
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