年轻人不愿意到偏远的、条件艰苦、工作强度大的地方工作，而是追求较为光鲜的工作。这是目前的求职现状，当然，这也是人之常情。正所谓：“水往低处流，人往高处走。”试问，又有谁不愿意每天在环境优雅、工作轻松、行业光鲜的条件下工作呢？而如何看待年轻人的择业现状，笔者觉得应该从用工方和求职者两方面分析。
从企业方面来讲，处在这样一个VUCA时代，企业的生存（特别是中小型企业）日益艰难，一方面面临着越来越高的人力成本，中国的人口红利逐渐减弱；另一方面，国家的各种税费、各种款项都严重阻碍着公司的发展；在一方面，市场机制下，企业的自身不强大也使陷入经营艰难的境地。而在这样的环境中，依然寻求业绩增长。
1、首先就要加强企业自身的核心竞争力，建立有自身特色的企业品牌；加强品牌知名度和影响力；而员工在“树大好乘凉”的心理影响下，也会选择与这样的企业合作，如果有人说自己在BAT上班，哪怕她上的班只是清洁工，也会有自带光环的感觉；
2、要建立有吸引力的激励机制，从21世纪初期就一直高喊的“人才是竞争的必胜法宝”，中国在新世纪中，各项经济指标都获得了大跨步的发展，人力资源在近10年来，也发生了潜移默化的地位变化，但仍然离尤里奇所提出的人力资源四角色有较大的差距。笔者认为概括来讲，人力资源全部的业务就从调配机制、培训机制、激励机制来进行。对于建筑工地来讲，特别是一线的操作员工，要想通过调配机制以及培训机制满足员工的需求，想必是有很大难度的，那么就得从激励机制上寻找突破口。华为就提出了“让听得见炮火的一线员工获得的报酬最高”的口号。如何建立激励机制就是这些企业应该考虑的地方，让员工有获得感。
3、在员工关怀上多下功夫，建筑工地的工人，大部分仍然来自艰苦的农村，是在家乡实在没法好好发展了，才会选择背井离乡，到大都市寻找出路。他们更需要尊重感、更需要付出劳动后的认同感。比如，可以建立员工生日会、婚礼礼金、生宝宝的满月礼金、家中亲人去世的慰问金等，让员工有归属感。而目前的建筑、物流等行业，由于行业性质，在员工关怀方面是做得比较糟糕的。
4、行业协会或者企业内部，应该建立技能等级评定规则或者技能等级晋升通道，给一线员工提供一定的晋升机会，对自己的职业发展有个盼头。
那么，从求职者的角度出发：
1、需要帮助他们建立正确的职业价值观，转变就业观念，了解目前的就业状况，让其知道有付出就会有相应的回报；
2、他们应该有自我学习和提升的意识，10年前的选择决定着10年后的位置；年轻时，更应该选择最难的道路。“让广大的青年人们到农村去吧，那里有广阔的空间”。
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