目标管理的本质是控制还是授权？

作者巧思成文周敬文更新于：2018-11-28 16:58 50593

内容来自 2018-11-30 打卡话题

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目标管理的本质是控制还是授权？

目标管理是管理大师德鲁克在1954年《管理的实践》一书中首次提出，并被作为现代管理的重要方法在企业中广泛运用。

在企业实践中，目标管理渐渐被等同为“成果管理”，在搜狗百科中说它俗称为“责任制”。自上而下地分解目标，并对目标结果达成予以严格考核，被企业管理所重用。但是渐渐却发现一个让人迷茫的的现象，有些企业越纠结于指标的细化分解，越强调成果的考核，基层的执行力反而越来越弱，状态越来越消极。在网络上，这个企业今天废止了绩效考核，那个企业放弃了KPI的说法开始不时响起。

目标管理的本质是控制还是授权？

但是一个企业如果想做得长久，必然要求大家面向同一个目标，在认知上达成一致，从而在行动达成一致。那么究竟是目标管理错了？还是我们对目标管理的理解与使用错了？

在继续目标管理探讨之前，我想先分享一个罗辑思维上的youtube视频网站广告投放案例。

目标管理的本质是控制还是授权？

现在大家上视频网站看视频，在正式视频播放前对于非会员都会有一段广告播放，这段广告必须播完一定时长后用户才能看到他想看的内容。现在各个网站对于这段插播广告时长都越拉越长，但是在youtube视频网站上，他们设计的是广告倒计时五秒，然后用户就可以自行选择是否关闭。作为用户，我们当然非常欢迎这个创意，它给了我们选择权，我可以只看感兴趣的广告，不用浪费时间。

那么youtube视频网站这个五秒设计只是牺牲平台广告来提升用户体验吗？事实真相恰恰相反，youtube视频网站由于这样一个让渡广告收看控制权的举动，不仅没有降低它的广告收入，反而促进了广告业务的大幅上涨。唉，这就奇怪了，广告可能被快速关掉，但是广告商反而蜂拥而至，这是为什么？

原来首先，youtube平台对于广告商收费时，只有播出时间达30秒的广告，平台才向广告商收费，这样广告商可以赢得用户前五秒的关注度，又能从中发现真正对产品关注的人群，所以广告商非常乐意。同时，由于广告可关闭时限非常短，所以平台相对准确地掌握了广告收看时长、广告有效转化率等真实数据，相比较在户外放了广告可能98%是无效来说，这里的广告精准度那是所有广告商都梦寐以求的，因此都愿意在这里加大投放。

看到这，你是不是想，这个案例明明说的是广告营销策略问题，和我们目标管理有啥关系呢？

你且别急，我想问你，从这个案例中你有没有发现和罗胖一样的感受，“更高级的控制，不是做绝对的权力主，而是要让渡一部分控制权出去，给对方一个跟你互动和反馈的机会”。好了，这就是我今天想说的重点。

我们现在很多企业所做的KPI考核背后的目标管理，其核心目的是管控员工行为，是想舍弃员工的脑，控制员工的手，把本该循环往复的目标管理过程单变成了单向、指令性的指标考核，没有目标的交流沟通，也没有目标达不成的交流、辅导，有的只是最终数字达不成的惩罚，结果越考员工越没劲，越罚员工越不动。因此问题并不出在目标管理的理念，问题出在我们没有正确看待目标管理。

目标管理的本质是控制还是授权？

我们回头再来读一读德鲁克所说的目标管理，“企业需要的就是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿望和一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能调和个人目标与共同利益。”“目标管理与自我控制是唯一能做到这一点的管理原则”。“目标管理的目的是为了让人们能够自主控制自己的工作，寻找更好的方法，去达成或者超过设定的目标”。

因此，德鲁克所说的目标管理实质是要实现员工的“自主管理”，是要让员工成为自己行动的主人。它的核心本质不是收权，而是授权，是要在明确共同目标的基础上，唤醒人们的自我能量，让大家发挥优势自主经营。它其实和我们在案例中感受的道理有异曲同工之妙，看似让渡了控制权，其实是通过给对方一定空间，让他发挥创造性，能用更适合的方法实现目标的高效达成。当前在组织设计过程中划小业务单元、阿米巴自我经营等做法，正是与目标管理理念一致的管理实践。

在认知层面达成一致后，如何真正做好目标管理，关键是要做好事先、事中的沟通与反馈，发挥员工优势。

1、目标达成是双方共同沟通，达成共识的结果。

要让企业目标与个人目标间相互统一，在初始阶段就要让员工知道企业目标达成为何可以促进个人目标实现，并且建立多种渠道、方式，营造企业与员工（或上级与下级）间充分沟通。

2、企业目标是必须实现的首要核心，但由谁来实现是可以选择的。

要避免出现个人目标达成但组织目标无法实现，必须把企业目标作为目标管理的核心。从企业要解决的问题来分解设置各个岗位的目标，使得岗位目标与组织目标间建立相互承接的关系。

企业目标与岗位目标作为员工必须达成，但在实现目标过程中，我们还是需要尊重个人差异性，发挥人的优势，而不是把个体套入模子中。所以目标与个体间应该实现相互协调，不要勉强猪去爬树。

3、在达成目标过程中，有效的互动和积极的反馈是最宝贵的财富。

授权不是放权，目标管理的目的是达成目标，因此过程中我们要设计好体系化的绩效管理与目标管理，把绩效反馈和绩效辅导作为员工与上级间有效互动的重要途径。在沟通中，认知员工优势，认知目标达成阻碍，从而有针对性地调整、提升，最终实现公司目标与个人目标的共同达成。

在本篇文章中，我们用一个视频网站投放广告的案例和重读德鲁克目标管理原文来重新思考目标管理的本质。这次，我们没有在目标管理的工具、方法上着墨太多，而是去更多地探求管理工具背后的原理，我们要想管理工具真正发挥作用，术的设计固然重要，但更重要的是方法背后道的层面的准确把握。

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2024-09-18 17:51

全部评论(17) 我参与的评论

15楼华妃37708

学习打卡

2018-12-01 09:21:19 回复赞(0)

14楼阿东1976刘世东

#赞赏# 绩效不是考核而是管理，如何形成互动，让人心里面去接受！从本文是颇受启发！感谢周老师分享！

2018-11-30 17:24:15 回复赞(0)

13楼林牧

目标管理和问题导向，相互相成，是目前企业管理中常用的管理方式。写得很清晰，谢谢美女分享！

2018-11-30 17:03:08 回复赞(0)

12楼吕不韦56637

通俗易懂，收获比较大

2018-11-30 16:04:23 回复赞(0)

11楼一鼻子灰

每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-11-30 14:01:31 回复赞(0)

10楼老人事刘

薪酬和绩效是涉及员工切身利益的问题，而其中的一个核心点则是企业文化；公司的政策、制度要以企业文化为基础，为出发点。

2018-11-30 13:18:17 回复赞(0)

9楼 wldtk

作者对目标管理适合什么性质，什么管理水平的企业，什么类型和水平的员工怎么看？

2018-11-30 10:35:22 回复赞(0)

巧思成文周敬文

@wldtk：坦率地说，我觉得目标管理适合任何类型，任何阶段的企业，因为通过目标管理其实是把企业的目标与员工的目标做一个相互沟通、达成一致的过程，但是不同阶段企业可能选取的企业目标就不同，然后不同管理水平的公司在实现组织目标与个体目标的平衡性方面效果会不同。当然对于小规模的企业，目标管理可能在做法上会更侧重于目标的认知层次一致，在过程中，因为老板很清晰大家对目标的贡献程度就不一定需要特别复杂的指标考核。

2018-11-30 16:14:43回复