前几天,一位同行在微信群里问我,现在的招聘渠道有哪些?除了智联、拉勾、猎聘等知名的网络渠道还有什么?问题很宽泛,怎么回复?我问他,为什么要汇总这些渠道,是不是要做明年的招聘计划了?年底的时间,应该猜对的可能性极大。结果,不出所料,公司明年要扩张发展线下业务,计划扩张40家店,老板要求做出明年的招聘计划。
作为每天执行具体工作的小伙伴,公司目标已经十分明确,那下一步就是如何高速实施?所以为了更多地招到我,我们就应该增加招聘的渠道。除了上述他讲给我的渠道外,我又了解到他们的主营业务,建议可以开拓当地报纸、公交车广告,结合当地的招聘网站。由于操作难度不大,校园招聘也是个不错的选择。
说到这里,才是我们今天的主题。这位同学听我讲到“校园招聘”马上就拒绝了,原因是老板讲了不要应届生,招聘来的人必须是成手,能够马上开展工作。作为用人的需求方,这样的要求一点儿都不过分。一下子成立40家店,没有成手,逐一培训时间和金钱的成本都会让企业难以承受。但是,是不是所有的岗位都这一个标准呢?显然不是的。
一、岗位分级老带新
因为业务发展激增,按照企业现在的规模,马上从公司挑选40个店长的可能性都不大。所以对于店长的人选,可是从外部招聘。相对公司的职位等级,可达到中高层管理级,所以除了常规的招聘网站外,还可以考虑使用猎头来辅助完成。
对于公司内部人员晋升机制要建立,给员工一个积极向上的发展空间,不仅可以给企业带来管理思路的突破,也会给员工带来新的发展道路。企业人员的流动,才算是更加健康有序。
有了带头人,各分店的人手可就不一定按常规招聘进行。比较有效的方法包括:熟人推荐、张贴招聘广告、社区发布招聘信息等,同时还包括校园招聘。基础岗位上的员工,无需太多技能类的职位,由应届生来填补,给他们一个机会,同时也可以提升公司整体人员素质以及节省一部分成本。
二、树立新人带头兵
记得之前曾看过一篇报道,国内知名的餐饮企业新引进一批大学生,上岗第二年就有人主动请缨,接手新店的管理工作。企业当时抱着试一试的心态,由请缨者挑选6名员工一行奔赴新的门店。结果并没有让大家失望,新店开张第三个月就开始盈利,一年后店长的薪资就超过百万,其他小伙伴也赚得盆满钵满。
有人会讲,这是特例不能以偏概全。可是应届生的思维、见识或许并不比职场人差,仅仅是缺乏一个长期的社会实践机会。如果正巧我们找到这样的人,给企业带来的也是正向的影响,难道不好吗?
相对新人的出色贡献,企业应鼓励提倡:让更多有能力者可以找到发挥的舞台,与企业达成共赢。
所以,老板所拒绝的应届生是没有任何思路和想法的纯小白,但如果机会摆在面前,有冲劲、有想法、有执行力的员工,老板不会轻易拒绝。
最后我建议他的招聘计划按招聘岗位的不同,列明有可能使用到的招聘渠道,而校园招聘作为补充项备份。同时,招聘计划不单单只有渠道这一项,还需要包含以下内容,这样的计划相对更完整一些。
计划招聘人数;
招聘预算费用;
招聘周期;
各渠道招聘有效性;
各渠道招聘人员的留存率。
【一点儿总结】
当我们提出一套方案时,对方接受与拒绝的占比相同。所以不要期望于一次的沟通就可以完全说服对方。对于老板命令式的拒绝也绝不是圣旨一般,毕竟真正了解实际需求的应该是用人部门,尝试与用人部门达成一致,工作的效果可能就会好很多。
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16楼 诸葛无雪20839
学到了
15楼 小的不会飞
那,老板说不后,我们该怎么办呢?
14楼 虚心学习6
学习了,谢谢
13楼 康康君
感谢
12楼 寒蝉鸣泣之时
学习
11楼 Summer秦莹
#赞赏# 不管是否被拒绝都应该有对自己专业度和方案的判断,工作效果才是重点,这也正是现代HR应该具备的。讲的真好,学习了~
10楼 珀涅罗珀72894
学习了
9楼 徐月红
思路清晰明了,老带新节省了培训成本
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 新人不新,老人不熟。在招聘中如何让新人与老人齐发力很重要!感谢倩师分享!
7楼 伊莱卡,17546
学习了,感谢分享。
6楼 姚艾琳
谢谢分享
5楼 Amanda26817
谢谢分享,学习了
4楼 Joyce1123
学习了
3楼 一鼻子灰
准备的越充分,做事儿就越从容。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
2楼 忍者神龟33555
学习了
1楼 温柔而强大
每天进步一点,受教了,谢谢倩倩