绩效改进——厕纸里的秘密

作者吉雷更新于：2018-11-29 16:19 2409

俗话说

人有三急

遇到内急时刻

会发现肯德基、麦当劳实在可爱！

一阵轻松过后

突然发现

——没有厕纸

咋办？

绩效改进——厕纸里的秘密

还是？

绩效改进——厕纸里的秘密

为什么会有厕所不提供厕纸呢？

点哥斗胆猜测

主要基于成本原因

因为公共厕所的厕纸浪费大

甚至还会有个别人顺手薅羊毛

那么

对于这样的事情就没对策了么？

非也，非也

点哥今天就来聊聊厕纸管理这件事

看起来是件生活小事

其实

里面蕴含着绩效改进的思维！

✎一个案例

在一家人性化管理相当不错的企业里，一线员工写信向董事长投诉，厕所里经常没有厕纸，很不体面。领导知道后，马上指示行政部解决问题。

行政经理早知道存在的问题，因为众所周知的原因（有人将卷纸偷回家使用），即便清洁工每两个小时到厕所各蹲位补充一次厕纸，也会经常出现厕纸断档的情况。由于费用控制的需要，行政经理面对厕纸断档的问题一直采取睁一只眼闭一只眼的态度。

现在领导已有明确要求，行政经理就把自己知道的事实及费用预算不足的问题向领导做了汇报，但领导态度坚决，教育行政经理，管理要以人为本，要人性化，必须无条件及时补充厕纸。

一个月下来，员工的抱怨没有了，但是用纸费用增加了近一倍，在月度工作汇报中因为成本控制不好受到了领导的批评。这位经理当场抱怨，又要无限制供应，还要控制费用，自己很为难。而领导坚持认为，这两件事之所以矛盾，是管理智慧不足造成的，希望继续想办法解决问题。

面对这样的情形

如果正在看手机的你就是行政经理

你会采取什么措施呢？

下面

带着各位用绩效改进的思路进行分析

看看厕纸里到底有什么秘密！

绩效诊断与绩效改进的基本流程：

绩效改进——厕纸里的秘密

下面，结合以上案例一步一步来分析：

面临的状况：

1、厕纸空缺的时候未能及时补充。

2、厕纸消耗量比较大，成本高。

以上现象是经常性现象，还是偶然性现象？是最近刚出现的问题，还是长期存在的问题？是个别问题，还是普遍问题？

原因分析：

1、厕纸安装在蹲位的隔间里，无法及时发现厕纸空缺。如果定时逐一检查，工作量较大。

2、厕纸使用不注意节约。

3、个别人会带回家使用。

可能的措施：

头脑风暴开始啦！把所有可能的措施都罗列出来吧，不管实施的可能性有多大！

1、把厕纸盒从蹲位隔间里挪到外面来。

2、限定每人每次如厕只能使用几（张）节厕纸，违者一经发现就处罚。

3、下班时查包。（可能会骂点哥脑子有病了，注意，头脑风暴只提供点子，不对点子进行评价）

4、在厕所里安装监控。

5、对行政经理加强这个指标的考核。

……（尽可能多地罗列吧）

措施评估与选择：

这一步就是要对上一步骤中通过头脑风暴收集到的各种点子进行评估啦，主要从实施的可行性、预期效果、预计成本等方面去考虑，逐一排除不合理、不可能采用的电子。比如：

1、把厕纸盒从蹲位隔间里挪到外面来——可操作、预期有效果。

2、限定每人每次如厕使用厕纸数——不可操作。

3、下班时查包——不符合人性。

4、在厕所里安装监控——不符合人性。

5、对行政经理加强这个指标的考核——光下指标不能解决实际问题啊。

……

这是最关键的一步！

改进方案：

经过上一步骤的分析，我们发现，“把厕纸盒从蹲位隔间里挪到外面来”是最可行的措施，那么，就以此作为改进的具体方案。

目前，在很多CBD的办公楼是确实是把厕纸放到了蹲位隔间外面来，一部分是放在洗手台附近，一部分是放在厕所进门的地方。肯德基、麦当劳及酒店的公共洗手间通常都是采取这样的方式。在众目睽睽之下，总不至于浪费太多，或者顺手牵羊吧。

回到案例，看看这家公司是怎么做的？

公司在内部广泛征求员工的建议，有人提出合理化建议，改小卷装厕纸为装在塑料盒里的大卷装厕纸，这样大卷纸既拿不下来，即便撬开盒子拿下来了又不方便带走。经评估后，公司决定在所有厕所蹲位上加装一个大大的纸盒子。经过一段时间试用，发现效果良好，纸张费用降了30%多。

又过了一月有余，那位改善能手又指出，这个大盒子方案还有漏洞，需要进一步改善。理由是，他通过观察发现，在宿舍里许多人都在使用小小卷的厕纸，应该是有人在如厕时顺手牵羊带回宿舍的。基于此，他进一步建议，取消厕所内各蹲位的大纸盒子，把其中的一个固定在大家都能看到的厕所门口。如此这般改善之后，效果十分明显，不仅可以保障随时有纸用，而且厕纸的使用量又下降了许多。

从案例公司的反馈来看，采取的绩效改进方案是可行的，有效的！

厕纸事件是企业日常管理的一个缩影。对于出现的问题，仅仅依靠下指标考核并不能解决问题，只能对当事人造成困扰，优秀的管理人员应该和员工一起对存在的问题进行分析，找出各种可能的解决措施，在对各种措施进行综合评估的基础上优选使用。

日常绩效管理实践中，管理者不能仅仅向员工反馈问题（甚至有很多管理者根本连存在的问题都不反馈！），更要帮助员工去分析、思考。

写在后面的话：

1、绩效管理的目的不是评判过去的业绩，而是要解决未来的问题。

2、绩效诊断与绩效改进是绩效管理中的重要工作。

3、通过绩效诊断，我们会发现，很多情况下的绩效不佳并非源于员工的不努力或者能力低下，而很可能是因为环境因素、沟通不畅、管理导向等多种非主观因素造成的，在这样的情况下，如果只是一味地去对员工进行培训提高能力，恐怕对员工的绩效根本无法产生实质性影响！

绩效诊断与绩效改进，值得每一位管理者、每一位HR学习！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。