学一点薪酬知识（较多图表）

作者江婉婉更新于：2018-11-29 23:24 53262

内容来自 2018-11-30 打卡话题

11月的最后一天，我们一起来学习HR必备干货知识——薪酬、绩效与劳动法模块。薪酬绩效知识一直都很有门槛，令人望而却步，而劳动法知识又因为其条文繁杂，难以理清。因此，今天有10位优秀的导师为我们带来薪酬、绩效与劳动法知识的专场分享，解决最核心的问题~

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学一点薪酬知识（较多图表）

年底了，与小伙伴们一起来学习一下薪酬相关知识吧，前段时间看了一些关于薪酬管理的书籍和资料，今天跟大家分享一些总结内容吧，内容不高大上，有异议的欢迎探讨。主要内容是薪酬观念、岗位评估和薪酬结构。

一、薪酬观念

薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括知识、技能、工作表现等而支付给员工的相应报酬。但是很多中小企业老板或高管看待薪酬的观念存在误区，由此也会给企业造成一些负面影响。（请看表一）：

（表一：薪酬观念）

薪酬更多被理解为是一种交换或交易，更认为是成本。而据某学者研究表示，更应该把普通员工可以看成是成本，而把主管人员、技术人员、营销人员看作是成本+投资（回报参考率：<20%），经理人才、专业人才则是高回报投资（回报参考率：20%-50%）。大家对这个看法认同吗？

二、岗位评价

什么是岗位评价？简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。我们对须进行岗位评估的职位（注意不是具体个人），根据公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素等进行岗位评估。岗位评价的四大方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法。（可能与百度百科内容不一致，欢迎提意见）

1、排序法

按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果。（比如定限排列法、成对排列法）

2、岗位归类法

根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列（请看图二）：

（图二：工作程序）

3、要素计点法（也叫评分法）

根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。（请看图三）：

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（图三：工作程序）

4、要素比较法

要素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。接下来我通过四个表格工作程序、付薪因素分析、付薪因素评分表、付薪因素表让大家迅速学会要素比较法。（请看图四、五、六、七）

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（图四：工作程序）

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（图五：付薪因素分析）

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（表六：付薪因素评分表）

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（表七：付薪因素表）

最后，我把岗位评价的排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法做了一个岗位评价要素的比较表。（请看表八）

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（表八：岗位评价要素的比较）

三、薪酬结构

1、影响员工薪酬的主要因素

薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。影响员工薪酬的主要因素分为企业整体因素和员工个人因素，企业整体因素主要包括生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业薪酬策略；员工个人因素主要包括劳动绩效、职务或岗位、技术和培训水平、工资条件、年龄与工龄。（请看图九）

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