认清本质，不要流于形式

作者呐片天 2018-12-02 17:55 1171

本文是对话题：【干货分享】薪酬、绩效与劳动法知... 的摘抄和点评 收起↑

11月的最后一天，我们一起来学习HR必备干货知识——薪酬、绩效与劳动法模块。薪酬绩效知识一直都很有门槛，令人望而却步，而劳动法知识又因为其条文繁杂，难以理清。因此，今天有10位优秀的导师为我们带来薪酬、绩效与劳动法知识的专场分享，解决最核心的问题~

巧思成文周敬文说：

我们现在很多企业所做的KPI考核背后的目标管理，其核心目的是管控员工行为，是想舍弃员工的脑，控制员工的手，把本该循环往复的目标管理过程单变成了单向、指令性的指标考核，没有目标的交流沟通，也没有目标达不成的交流、辅导，有的只是最终数字达不成的惩罚，结果越考员工越没劲，越罚员工越不动。因此问题并不出在目标管理的理念，问题出在我们没有正确看待目标管理。                           我们回头再来读一读德鲁克所说的目标管理，“企业需要的就是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿望和一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能调和个人目标与共同利益。”“目标管理与自我控制是唯一能做到这一点的管理原则”。“目标管理的目的是为了让人们能够自主控制自己的工作，寻找更好的方法，去达成或者超过设定的目标”。

因此，德鲁克所说的目标管理实质是要实现员工的“自主管理”，是要让员工成为自己行动的主人。它的核心本质不是收权，而是授权，是要在明确共同目标的基础上，唤醒人们的自我能量，让大家发挥优势自主经营。它其实和我们在案例中感受的道理有异曲同工之妙，看似让渡了控制权，其实是通过给对方一定空间，让他发挥创造性，能用更适合的方法实现目标的高效达成。当前在组织设计过程中划小业务单元、阿米巴自我经营等做法，正是与目标管理理念一致的管理实践。



在认知层面达成一致后，如何真正做好目标管理，关键是要做好事先、事中的沟通与反馈，发挥员工优势。

1、目标达成是双方共同沟通，达成共识的结果。

要让企业目标与个人目标间相互统一，在初始阶段就要让员工知道企业目标达成为何可以促进个人目标实现，并且建立多种渠道、方式，营造企业与员工（或上级与下级）间充分沟通。

2、企业目标是必须实现的首要核心，但由谁来实现是可以选择的。

要避免出现个人目标达成但组织目标无法实现，必须把企业目标作为目标管理的核心。从企业要解决的问题来分解设置各个岗位的目标，使得岗位目标与组织目标间建立相互承接的关系。

企业目标与岗位目标作为员工必须达成，但在实现目标过程中，我们还是需要尊重个人差异性，发挥人的优势，而不是把个体套入模子中。所以目标与个体间应该实现相互协调，不要勉强猪去爬树。

3、在达成目标过程中，有效的互动和积极的反馈是最宝贵的财富。

授权不是放权，目标管理的目的是达成目标，因此过程中我们要设计好体系化的绩效管理与目标管理，把绩效反馈和绩效辅导作为员工与上级间有效互动的重要途径。在沟通中，认知员工优势，认知目标达成阻碍，从而有针对性地调整、提升，最终实现公司目标与个人目标的共同达成。

我的点评