一、绩效的关键是什么？
绩效的关键在于岗位价值的提取，不同的组织中相同或不同的岗位之间，对于价值的提取的差异，决定了他们彼此之间的差异。
二、考核的差异
1、不同岗位或不同目标的绩效提取生成了岗位之间的差异，同样的岗位不同的考核点和考核目标正是这种差异的体现。
2、一定程度上可以通过绩效，逆推公司的运营方式、企业痛点，根据某些岗位的绩效，甚至能推测出公司的一些隐形状态。
3、绩效考核做的是企业最需要的东西、企业的痛点。
举例：
A公司：销售20%、毛利率40%和回款率40%。推断出为批发行业、渠道销售或大客户，主要症结在毛利和回款。
B公司：毛利率50%、库存周转30%和费用控制20%。推断出直销，不担心回款，供小于求，产品销售快，希望毛利率，快出，担心滞销和库存积压。
三、岗位价值链法则
定义：岗位价值链法则的作用是帮助我们在不同的时期、不同的公司、不同的岗位，找出岗位的价值，确保这个价值是跟公司的目标是匹配的，这个确定价值过程是通过价值链的推演来实现的。
1、将岗位的价值与公司最终目标相结合
2、根据距离公司核心价值相关的顺序进行推序推导
3、排序推导结果因为存在逻辑关系，所以称之为价值链。
四、公司的价值利益的两个关键点
1、公司的经营两个关键点：收入、成本；
2、岗位存在的价值要么让公司的收入增加，要么就让公司的成本减少；
3、岗位存在的价值是能够和实现增加收入或减少企业成本产生关联度的；
4、通过推导目的，看这个岗位的工作内容，来推导这个工作内容适合不适合做绩效考核，所有岗位都可以做此推导；
5、以人事专员招聘考核为例某年8月份招聘任务：
A、招10个操作工
B、招两个车间主任
C、拜访校院
任务价值拆解说明：
①任务：招10个操作工的价值链
完成所产生的价值链：
操作工到岗→进行生产→产品销售→增加收入
价值链分析：
（1）最终实现增加收入→岗位存在价值
（2）3个步骤→价值因素高
②任务：招2个车间主任的价值链
完成所产生的价值链：
车间主任到岗→指挥管理生产→进行生产→产品销售→增加收入
车间主任到岗→指挥管理生产→控制废品率/损耗率→成本降低
价值链分析：虽然距离核心经营点有点远（收入、成本），但是逻辑清晰，能挂钩，存在绩效考核价值。
③任务：校园招聘的价值链
完成所产生的价值链：
拜访院校→进行校招→招聘操作工.......→增加收入
价值链分析：核心价值也能挂钩，但是相对来讲距离核心经营点（收入、成本）、逻辑链更远；
6、价值链考核划分权重原则
①考核一般权重划分：把距离核心经营点（收入、成本）近的，比重增加；远的、逻辑较长的比重降低。（权重划分要注意是否有相关必要条件，如：必须要一个车间主任指挥工作，则应将此权重提到权重队列前列）
②根据实际情况确定操作步骤画出价值链：
先看岗位的工作内容→逻辑追问（做这个事情是干嘛的→做这个事情是干嘛的→做这个事情是干嘛的→……）要保证逻辑链条是完整的。
五、价值链的意义
1、知道岗位的价值与企业最终价值的匹配关系
2、对事情的优先级有了顺序判断
问：招聘专员还有招聘数据统计工作，为什么不列出来？
答：因为价值链太长，与核心价值点距离太远，价值可以忽略不计，所以不列。
六、岗位价值链的作用
1、是所有绩效考核方式的基石，可以用来建立绩效考核指标库，每一个岗位的考核指标都可以用价值链提取；
2、梳理出各岗位真实价值为薪酬管理等提供支持；
3、还可以用此方法管理部分决策工作，提供依据；
注：有可能推导不出来，有可能推导出来后是逻辑会很通，但是得注意概率事件问题，或唯一性问题，看这个岗位对公司是不是有价值，是不是很有价值，如：食堂在价值链排在最前端，因为人不吃饭就不能工作，但是同样的可以用餐补自己出去吃或外包的形式解决，只不过成本过高，所以食堂建立一开始的目的是为了减少员工吃饭的成本，属于战略辅助价值，而不是必要前置，所以结果上要注意反逻辑问题。
最佳实践：做整个价值链推导的时候，用2-3个人，盲推（彼此之间不沟通不交流），推导出来之后，互相比对，相差不多，则可行，相差太多，那就是推错了，需要比对确认，重新核准。
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