评优评先

作者 Lidia安静的... 2018-12-03 15:25 1268

内容来自 2018-12-03 打卡话题

大家好，我们是一两百人的小公司，平时里员工之间关系也都很融洽，等级并不是那么森严。最近年终公司准备进行优秀员工的评选，今年的评选我们准备通过一些业绩指标选出几名候选人，然后在候选人中确定最后的优秀员工，但是对于最后一步的评定方式，是采用民主投票还是领导拍板确定，却拿不定主意，感觉两种方法都有优点和不足。那么，各位HR，关于评选优秀员工，你觉得民主投票和领导内定哪种方法更好呢？或者还有哪些更好的方法呢？

展开

我，经历过类似的情况。

3、评优名目设置

一般来说，年度评选奖项颁发分为“团队类”和“个人类”。

【优秀团体类】：

销售冲锋团队、最佳服务团队、管理模范团队、卓越绩效团队、最佳质量团队、

最佳业务伙伴团队、最具潜力团队、“最佳开拓奖”、“精英团队奖”、“梯队精英奖”、“王者之师奖”等。

【优秀个人类】：

综合类：突出贡献奖、最佳新人奖、最具潜力奖

销售业绩类：销售标兵、服务之星、专业精进奖、技术创新奖、专业能手奖、品牌传播大使

人事行政管理类：优秀讲师、优秀学习者、优秀管理者、最佳伯乐奖、举贤奖

企业文化类：最佳风尚奖（仪容仪表整洁、礼仪礼貌、无违规违纪）、安全卫士奖（安全类）、爱心天使奖（雷锋事迹类）、成本控制奖（降低成本）、“特别贡献奖”、“终身成就奖”、“忠诚卫士奖”、“任劳任怨奖”、“螺丝钉奖”、“最佳奉献奖”





4、拟好评选基本资格及标准

评选基本资格及标准，是“公平公正公开”的基础。基本资格就是评选的竞争力，达不到的就不能入围。

比如，评选优秀区域销售主管，那么，评选的基本资格就是：其所负责销售的区域，在本年度内没有产生费用达2000元以上的工伤事故、没有产生财务安全事故、没有产生重大客户投诉、没有产生员工劳资纠纷的、年度员工流失率在公司整体水平以下等；

如果其他区域的销售主管没能达到基本资格的要求，那么，他就没有资格入选评优。



评选标准可以这样：

1.具专业销售技能及管理能力，团队氛围融洽；

2.遵守公司各项规章制度，有效指导下属开展工作并不断提升自身能力；

3.多次受到领导、员工或客户普遍好评；

4.在规定的预期内完成或提前完成公司下达的各项销售指标和任务；



评选“微笑之星”“服务之星”， 那么，评选的基本资格就是：年度无客户投诉事件、“5星级”达XXXX颗以上、工作中无纰漏、无违反公司规章制度、年度综合考核分数达80分以上者；

评选标准就是：

1、具高度服务思想意识，始终面带微笑服务顾客；

2、不带情绪到工作岗位，影响他人工作。

3、工作积极主动，认真负责；

4.在本职工作岗位上任劳任怨，成绩突出，可作为良好典型事迹的典范者；



当然，有些企业还要评选“成长之星“、”最佳讲师“、”最佳团队“、“优秀家属”、“十大优秀讲师“等等名目，入选基本资格及评选标准自行定义。

重点：评优工作，不是说到年底了“临时抱佛脚”，随便评几个优秀员工了事，而是要根据本年度1月-12月份以来，该员工的总体表现而定。评优工作是一项长期持续进行的工作。



4、奖项须具有诱惑力

企业既然花大功夫举办年度评优，奖项就不能敷衍了事，如果仅仅以100元加一张5元证书，未必有点“雷声大，雨点小”效果，耗尽员工心底那点小兴奋。下一底的评优活动，员工的参与度会大大降低。



5、年度评优，不分老少

评优要求，员工工龄固然重要，但是千万不要排挤新员工，认为他们工龄短，没有资格参加当年度的评选活动，这种做法只会令新员工寒心。







二、怎么评？



1、实行“公平公正公开“原则

将评选标准、评选办法、评选方式的内容拟于文件里，以通知形式公告于众，附上推荐（自荐）表。



2、成立评委会

成立评优工作组。像年度评优这种不好拿捏尺度的工作，容易得罪人，HR朋友们千万不要一拍脑袋，想出一套方案就立马执行，这么做无疑在引火烧身。最聪明的办法莫过于成立评委小组小组成员由各部门负责人组成，每个人都有为自己部门争取的权利，并将评优工作内容一一分散。

3、评选结果公示

评优工作结束，应当把结果公示于众，如有异议者，可申诉调解，而不是老板的“一言堂”，强制性的一锤定音。




今年，你有希望被评为“优秀员工”吗？如果有，祝贺你！如果没有，那就再加把油，继续努力争取吧！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同