对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

作者孟广桥更新于：2018-12-07 14:23 57819

内容来自 2018-12-10 打卡话题

大家好，我们是一家小公司，最近公司刚招聘一名新员工，第一个月表现良好，各方面都还比较积极，针对工作中的一些问题还能提出建议。但是从第二个月开始，该员工的工作状态就有点儿不对劲，安排的工作没有之前积极，感觉心不在焉。如果他有更好的选择，只要开诚布公的说出来，公司也能理解，可现在他既没有提出离开，也对公司没有热情，HR应如何应对比较好呢？

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对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

文孟广桥

新员工职时激情满满，几天后便如同霜打了的茄子，这种现象被称为“三分钟热度症”，它是新入职员工普遍存在的一种现象。一个公司如果能在一百名新入职的员工中，遇到十个工作一年，激情不减的员工也就相当不错了。

员工存在“三分钟热度症”的原因

急于刷存在感

在为企业做咨询时，对于新入职的员工我们做过专门的观察，通常情况下：入职一个月内，95%以上的人表现出对工作充满着激情；入职三个月内，保持工作激情的员工会有55%；入职超过六个月，还有工作激情的人则降到了30%左右；入职满一年后，依然有工作激情的不会超过10%。据心理学研究，每个人都无法保持以持续的激情从事某一工作，对工作的激情是一个逐步衰减的过程，所不同的是，有的人衰减快一些，有些人衰减慢一些。激情主要来自于多巴胺，在理论上，它对同一个个体它只能维持6个月到4年的时间。所以，要维持激情需要在其衰减后，进行新的刺激。

对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

通常情况下，人都有一种不甘落后的心理。当入职到一个新的单位后，会产生‘两怕’。一是怕被遗忘，淹没在人群里，于是鼓足力量尽情表现；二是怕被别人超过，成为‘剩人’，也会强打精神表现自己。其实，一个新入职的员工真积极还是假积极，只要分析一下他提出建议的质量就能知道，经常提地球人都知道的问题，他的激情大多是强装出来的。

急于留下好印象

现在的员工尽管不全懂心理学中的首因效应，但大多数人也知道踢好头三脚对今后工作的重要性。所以，新入职时有积极的表现也是人之常情，对此，应该不难理解。如果其仅仅是为博得好印象而努力，那么持续的时间自然不会太久，出现虎头蛇尾的现象也就正常了。

对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

新鲜感的刺激

人每到一个新的环境，不管是工作环境、人文环境还是自然环境，都会因新奇的刺激而产生激昂的情绪，在此情绪的作用下，人的工作热情会有所增长，进而表现出更多的积极行为。随着新鲜感的消失，积极的情绪随之下降，体现在工作上就变成了疲沓。

受到不满意影响

一般，新员工对新单位都是抱一种理想心理走入的，当现实与心理预期产生了差距时，如，工作条件、岗位职责、所遇领导、公司状况等不如意，情绪也会随即衰落，随着更多的不如意情景的展现，其工作的积极性会越来越低。

对于大多数新入职员工来说，都会产生积极与消极的循环，对此应该正确对待，除了上述原因外，还有许多原因，如受到家庭、朋友等其它的刺激。企业遇到这种情况，关键是如何应对。

破解“三分钟热度症”

企业每招录一名员工都付出了不小的成本，员工的离职也会让企业付出更高的成本，因此，作为HR应尽自己最大的努力，做好有工作波动员工的工作。一般遵循“三步走”策略。

对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

第一步，查看简历回顾招聘面试。

不管有没有工作情绪的波动，HR对待每位新入职的员工，甚至是老员工，都要定期对简历及招聘面试过程进行分析，再次定位员工的工作动机、职业倾向、智能优势，结合其工作的表现修正我们的认知误差。尔后，与其任职的岗位进行匹配，得出是否相宜的结论。

实际工作中，大都不注意这步工作，总以为招录入职也就万事大吉了，其实这是错误的。因为，多么高级的招聘官也不可能说自己对求职者的识别准确率能达到100%。用现实表现修正识别误差是最正确的方法。另外，对待老员工也要利用一定时间进行再回顾，以便发现问题及时纠正。

第二步，直面沟通摸清实情。

带着问题面对面与新入职员工进行沟通，是发现其思想真谛的最有效方法。沟通应采取两条腿走路的方法。一是由HR进行沟通（最好是招聘面试该员工的人）。带着从第一步回顾出的问题，结合对工作观察到的问题与其展开沟通，了解情况，掌握第一手资源。注意沟通的议题可以很多，不要限定在发现的问题上。二是由其直接上级与其沟通。因为他们已经相处了一段时间，交流的心理障碍会少一些。最后，将两方得到的信息进行汇总，梳理出主要的问题。

对症下药，破解新员工“三分钟热度症”

第三步，展开外围访谈

带着前面两步获得的信息，向该员工的同事了解情况。其目的有两个，一是对前述得到的信息进行验证；二是发现新的情况。

最后，将三步得到的问题进行归纳，确认该员工从积极到消极的真正原因，描绘出其工作情绪衰减的脉络。然后，将问题反馈给员工，对其进行帮助。如果其对现在的工作并不喜欢（这是非常重要的因素），或者是已经产生了离职的念头，仅仅是在等待时机（如在等待转正），就要果断劝退（对于没有太大价值的员工，试用期内劝退是最节省成本的方法）。

另外，有一项基本功——识人辩才，HR应努力学习与练习，识的越准，我们后续的工作量会越小，且工作的针对性会越强。它应是获取高工作积极持续性员工的基础。

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